Ansettelsesprosessen: Hvordan arbeidsgivere ansetter ansatte

Ønsker du å ansette ansatte som kan bidra til din suksess og lønnsomhet, samtidig som du legger til verdi for din kultur og team? Det er mange ting å vurdere når du ønsker å fylle en stilling. Men hvordan veier du de viktigste faktorene i en prosess som kan virke som lang tid?

Arbeidsgivere kan forkorte rekrutteringssyklusen, finne gode ansatte og juridisk og etisk ansette folk hvis de følger disse ti trinnene.

Identifiser behovet for stillingen

Det første trinnet i enhver ansettelsesprosess er å avgjøre om stillingen faktisk er nødvendig i ditt firma. Det er noen måter å hjelpe deg med å bestemme. Hvis dette gjelder salgsstilling, kryssjekk salg per ansatt. Du kan også se på om lagets arbeidsbelastning fortjener en ny leie. Dine forretningsmål vil også drive denne beslutningen.

Din prioritet for en ansatt bør også passe inn i vellykket gjennomføring av selskapets forretningsplan. Det er viktig å holde andre ansatte informert eller involvert i hvert trinn av bemanningsbeslutningen.

Planlegg rekruttering for jobben

Det andre trinnet i ansettelsesprosessen er å planlegge ansettelsesrekruttering. Rekrutteringsplanlegging identifiserer stillingsbeskrivelsen eller spesifikasjonen for stillingen slik at du vet ferdighetene og opplevelsen du søker. Det omhandler også hvordan man publiserer stillingen, hvem vil gjennomgå søknader, og hvem vil delta i første og andre intervjuer.

Du bør også bestemme hvem som skal delta i å velge den vellykkede kandidaten, og hvem vil gi innspill. Dette er et viktig skritt i en vellykket ansettelsesprosess. Det er også viktig for alle på intervjuet. Du må være klar over hvordan innspillet vil bli brukt av ansattschefen og menneskelige ressurser.

Publiser tilgjengeligheten til den åpne posisjonen

Et viktig skritt i utskriftsprosessen er å varsle nåværende ansatte i åpningen. Hvis du tror at du ikke har kvalifiserte interne kandidater, kan du også legge inn stillingen eksternt også. Men dine interne søkere kan overraske deg med deres talent og ferdigheter. Hvis du legger inn stillingen eksternt før du intervjuer interne kandidater, la ansatte få vite. Du vil unngå misforståelser.

Din beste innsats for å fylle din åpne posisjon eksternt avhenger av posisjonen. Noen lokale jobber - spesielt for ikke-fritatte roller - stole på lokale avisannonser. De fleste jobber vil kreve elektroniske innlegg på ditt eget nettsted og på jobbbrett, samt gjennom sosiale medier.

Å varsle nettverket ditt på LinkedIn, kan bringe kvalitetskandidater til din oppmerksomhet. Så vil spørre dine nåværende ansatte å publisere åpningen din på deres sosiale nettverk.

Se gjennom programmer

Hvis du har annonsert posisjonen effektivt, har du samlet et stort antall søkere. HR kan ta ledelsen på resumé og omtale om brevbrev, og gi de kvalifiserte søkerne til ansattschefen. Noen ansatt ledere vil kanskje se alle applikasjonene - spesielt for tekniske, vitenskapelige, tekniske og utviklingsstillinger.

Søknadene blir gjennomgått og de mest kvalifiserte søkerne mottar telefonintervju. Formålet med screeningen er å spare tid og energi ved å eliminere kandidater. Screener, ansettelsesansvarlig eller HR-stab er ute etter både kulturell passform og jobbpasning under et telefonintervju. De sjekker ut eventuelle spørsmål anmeldere har om individets erfaring eller legitimasjon.

Intervju de mest kvalifiserte potensielle medarbeiderne

Din gjennomgang og telefon intervjuer bør begrense kandidatområdet til de mest kvalifiserte. Planlegg intervjuer for kandidater med samme gruppe medarbeidere som vil intervjue alle kandidatene. Dette gjør det mulig å sammenligne når du kommer til ansettelsesvalg.

Sørg for at en del av intervjuprosessen din er et formelt ansettelsesprogram fylt ut av kandidaten som inkluderer tillatelse til å sjekke referanser, bakgrunn og så videre.

Gi beskjed til søkerne du ikke inviterer til et intervju, de vil ikke bli vurdert og hvorfor. Planlegg og planlegg andre intervjuer med de mest kvalifiserte prospektene som bestemt av det første intervjuet. Du kan begynne å sjekke referanser og bakgrunn for disse kandidatene under og etter andre intervjuer.

Sjekk referanser og utfør bakgrunnskontroller

Begynn å sjekke referanser og bakgrunn for kandidatene under og etter andre intervjuer. Pass på at du kontrollerer alle krav fra kandidaten, inkludert pedagogisk legitimasjon, ansettelseshistorie og kriminell bakgrunn. Når det er mulig, er den beste informasjonskilden søkerens tidligere ledere.

På grunn av frykt for rettssaker, vil mange arbeidsgivere bare dele jobbtittel, dato for ansettelse og av og til personens lønn med deg. Derfor er ledere en betydelig kilde. Du bør også ta en titt på kandidatens offentlige sosiale medier profiler og innlegg for å sikre at du ansetter den personen du har fått vite. LinkedIn anbefalinger kan ytterligere størkne ditt valg.

Velg den mest kvalifiserte personen for jobben

Hvis du har nådd en positiv beslutning om en kandidat, følger intervjuene og bakgrunnskontrollene, hvilken kompensasjon du vil tilby den valgte kandidaten. Dette er de syv mest kritiske faktorene for å sikre at du har vurdert før du gjør det aktuelle tilbudet.

Jobtilbudet og varslene

Nå som du har oppnådd de første åtte trinnene, kan du lage et skriftlig tilbud. Hvis referansekontrollen er ufullstendig, kan du gjøre tilbudet betinget av bakgrunns- og referansekontrollene.

Du må også varsle de andre kandidatene som deltok i jobbintervjuer. Det er viktig - og i ditt beste PR-bilde og interesser - å kommunisere med dine søkere ved hvert trinn i ansettelsesprosessen. Det er en av faktorene som påvirker din vurdering som en arbeidsgiver av valg.

Forhandle lønnsdetaljer og startdato

Jo høyere nivået på jobben i organisasjonen din er, desto mer sannsynlig vil kandidaten forhandle kompensasjon, betalt tidsavbrudd, garantert fratrædelsesgodtgjørelse dersom forholdet ikke klarer å trene, selskapsutstyr, arbeidstid eksternt og mer. Disse personene har størst mulighet til å miste om de forlater en nåværende jobb, og ansettelsesforholdet trer ikke ut med deg.

Når det er sagt, har jeg hatt nye ansatte friske ut av college, be om $ 5000 mer enn hva de ble tilbudt. Hvis det var innenfor lønnsområdet for jobben (tenk på hvordan du betaler dine nåværende ansatte i lignende roller) og kandidaten er foretrukket, vurder å forhandle.

De to vanligste forespørslene jeg har møtt er for en høyere startlønn og mer betalt avgangstid. Fleksibilitet er nødvendig. Du vil ikke ha en glad ny ansatt hvis han forlot en jobb hvor han hadde tre uker betalt ferie for en jobb som tilbød ham en uke.

Bestem om du kan imøtekomme andre forespørsler av prospektet ditt. Den vanligste jeg har møtt har vært en ferie planlagt i løpet av de første månedene av start. Jeg har også møtt flere utsatte startdatoer for å imøtekomme planlagt operasjon.

Velkommen din nye medarbeider

Hvordan du ønsker deg velkommen din nye medarbeider legger grunnlaget for om du vil beholde den ansatte i fremtiden. Hold kontakten med din nye medarbeider fra det tidspunkt hun aksepterer tilbudet til hennes startdato. Fortsett å bygge forholdet.

Tilordne en mentor, la medarbeiderne vite at ansatten begynner med et velkomstbrev, planlegge den nye medarbeiderens ombordstigningsprosess og sørg for at medarbeiderne vil føle seg hjertelig velkommen i de første dagene av arbeidet. Hvis du gjør dette effektivt, vil du ha en ivrig ansatt som er klar til å sette verden i brann.

Er du interessert i en mer detaljert leie sjekkliste? Ta en titt på en sjekkliste for suksess i ansettelsesansatte.