Lær hvordan arbeidsgivere ansetter en ansatt

Noen ganger når du søker på jobb, kan ventetiden ved hvert trinn i ansettelsesprosessen føles uendelig. Du venter på å se om arbeidsgiveren mottok ditt CV. Deretter venter du på å se om du vil bli valgt for et jobbintervju. Deretter venter du på intervjuet som sannsynligvis er en uke unna. Så, på dagen for intervjuet, er du nervøs og bekymret og venter fortsatt fordi intervjuet er klokka 3 Kanskje noe innsikt i trinnene en arbeidsgiver krever for å ansette en ansatt, vil hjelpe deg å forstå hva som skjer bak kulissene.

Det handler ikke om deg, for det meste.

Innsikt for jobbkandidater

Rekruttering og ansettelse av en ansatt starter vanligvis med et rekrutteringsplanleggingsmøte og går videre derfra. Søkers CV gjennomgås av Human Resources og ansettelseslederen er en lang prosess mens du ikke har noen ide om at arbeidsgiveren sendte inn CV-en blant de mest kvalifiserte søkerne - eller ikke. Noen høflige arbeidsgivere genererer automatisk et kandidatresponsformularbrev som takker deg for å sende inn CV. Så i disse tilfellene vet du at arbeidsgiveren mottok den.

Når HR-folkene kontakter deg for å planlegge et intervju, avhengig av om organisasjonen bruker en lagtilnærming - som jeg anbefaler - planlegging av intervjuet kan ta flere uker. Ventetiden kan føle seg spesielt lenge etter at du har opplevd ditt første intervju mens du venter på å høre om de vil invitere deg tilbake til et annet intervju for å møte flere potensielle kolleger.

I et stort selskap legger noen ganger byråkrati lag av tid til ansettelsesprosessen. I tillegg kan du konkurrere med et stort antall kandidater. I en statlig, føderal eller lokal myndighet tar arbeidsgiver mange skritt for å vurdere interne kandidater også før man vurderer eksterne kandidater. Noen ganger, mellom et rekrutteringsstart og en jobbtilbud, mister et byrå støtte til stillingen.

Og organisasjoner blir stadig beryktet med jobbsøkere for feil i høflighet og omtanke i kommunikasjon med kandidater. Mange organisasjoner gjør ikke og hevder at det er et tids- og ressursproblem.

Hvor raskt voksende selskaper Leier en ansatt

Mye avhenger av hvor raskt selskapet vokser også. I et raskt voksende selskap er menneskelige ressursmedlemmer generelt oversvømt med ansettelsesrekruttering. På samme tid, i et raskt voksende selskap, er mange av arbeidssystemene brutt. Det som jobbet for 75 ansatte, virker ikke lenger på 150 eller 200 ansatte.

Så folkene som er ansvarlige for å lede avgiften og ansette nye medarbeidere, blir dobbelt oversvømt; de lager sine ansettelsessystemer og rekrutterer gode mennesker så fort som mulig - samtidig. Det er en utfordring å komme tilbake til kandidatene selv for å planlegge et andre intervju.

Mens du venter

Hva kan du gjøre i mellomtiden? Pass på at du sender et takknemlig etter det første intervjuet. Du vil også ønske å holde jobbsøkesystemet oppdatert og fremover. En høflig telefonsamtale blir ofte returnert. Og bare en gang kan du sende personellpersonalet eller ansattschefen en epost som spør om statusen til stillingen de fyller på.

I et arbeidstakerbevis og deltakende arbeidsmiljø gjør antall personer som er involvert i en ansettelsesbeslutning, også utfordrende valg. Bare å få fem eller seks personer sammen til å gjøre et intervju kan ta flere uker.

Men du vil ikke jobbe for et selskap som ikke gir og gir ansatte mulighet, så ofte tar de beste selskapene lengst. Jeg hyret en ansatt en gang som fortalte meg at hun hadde et tilbud på bordet under vårt første intervju.

Jeg fortalte henne sannferdig at vårt selskap ikke ville gi et tilbud til noen i minst tre uker, så hun måtte bestemme seg. Hun avsluttet tilbudet og ventet fordi hun ønsket jobben jeg hadde tilgjengelig. Det viste seg å være et godt valg for henne - vi hyret henne.