Hva er formålet med ansattes evaluering?

En ansattes evaluering er vurdering og gjennomgang av arbeidstakerens jobbprestasjon. De fleste bedrifter har et evalueringssystem for ansatte hvor ansatte vurderes regelmessig (ofte en gang i året).

Disse vurderingene gjøres vanligvis ved årsskiftet eller på ansattes tjenestedag. Det vil si at hvis du ble ansatt i februar, er evalueringen din i februar, og hvis du ble ansatt i desember, er evalueringen din i desember. Mange selskaper knytter sine årlige økninger til ansattes evaluering.

Hvis din virksomhet gjør dette og gjør evalueringer basert på ditt årsdagen, kan du oppdage at ansatte ansatt ved årsskiftet mottar uforholdsmessige høyder i forhold til sine kolleger. Dette skjer når ledere enten bruker for mye av sine høynebudsjett tidlig på året eller lagrer alt til slutt når de må enten bruke pengene eller miste det.

Hvorfor arbeidsgivere bruker ansattes evalueringer

Regelmessig evaluering av ansatte hjelper til med å minne arbeidstakere om hva lederne forventer på arbeidsplassen. De gir arbeidsgivere informasjon som skal brukes når de gjør ansettelsesbeslutninger, for eksempel kampanjer, lønnsopprømmelser og oppsigelser.

I en tradisjonell evaluering av medarbeider skriver lederen eller veilederen og presenterer ansattes bidrag og mangler til den ansatte. Lederen og ansatt diskuterer deretter forbedringer. Noen organisasjoner ber ansatt til å skrive en selvvaluering før møtet.

Selvevalueringer er ofte kritiske for din gode ytelsesvurdering. Ledere kan ikke muligens vite alt du gjør hver dag. Så en velskrevet selvvaluering med suksesser og komplekse prosjekter som er oppført, kan informere eller minne om lederen din om de målene du har oppnådd og bidragene du har gjort i løpet av året.

Ved å skrive dette opp kan du påvirke lederens endelige avgjørelse om prestasjonsvurdering. Hvis du har mottatt ros fra klienter, enten intern eller ekstern, ta dem med i selvvalueringen din for å la lederen din vite at andre setter pris på arbeidet ditt.

Prestasjonsevalueringsprosessen i organisasjoner pågår - hver dag - som leder eller veileder observerer og trener hver ansattes ytelse.

I mange organisasjoner med en formell ansattes evalueringsprosess, er ansatte rangert og vurdert i forhold til andre ansatte. Raises er tildelt basert på både rangering og rangering - vanligvis 1-5 - som lederen tilordner ansattes ytelse.

I tillegg bestemmer noen organisasjoner i forkant prosentandelen medarbeidere som du kan rangere, 1, 2, 3, 4 og 5.

Ledere og medarbeiderpoeng i en evaluering

Noen ledere misliker å gi negativ tilbakemelding og vil oppblåse sine arbeidstakers rangeringer for å unngå vanskelige samtaler eller for å gjøre avdelingen hans ser bra ut mot sine jevnaldrende. Imidlertid husk at advokater i tilfelle oppsigelse eller avfyring kan motbevise disse ansattes evalueringer som bevis i en rettssak.

Hvis en leder bryr en ansatt for dårlig ytelse i juni, men medarbeideren kan produsere en evaluering fra desember som satser høyt på henne, vil selskapet ha det vanskelig å forsvare vedtaket om å si opp.

Andre ledere føler at med mindre du ble tildelt en nobelpris, er du ingenting mer enn en gjennomsnittlig utøver. Disse ledere vurderer sine ansatte lavere enn de burde. Dette kan demoralisere ansatte og lede dem til å oppsøke ny sysselsetting.

Ledere bør huske på at lavpresteringsverdier minsker en ansattes sjanser til markedsføring og vekst i selskapet. De øker sjansen for frivillig oppsigelse. En nøyaktig lav vurdering kan bidra til å utrydde dårlige ansatte, men en unøyaktig person kan kjøre høyt utøvere ut av selskapet.

Dine rettigheter som en ansatt

Hvis du mottar en evaluering som du er uenig i, har de fleste bedrifter en klageprosess. Du kan vanligvis møte en HR-leder og din leder, og noen ganger sjefs sjef, for å gå over grunnene til din vurdering. Du kan presentere bevis som kanskje sjefen din glemte. En velfungerende selvvaluering kan ofte føre en falsk vurdering.

Husk at mange bedrifter har tvunget rangering og kan bare markere en viss prosentandel av ansatte som overgår forventninger. Du har kanskje vært fantastisk, men hvis du ikke var så spektakulær som dine medarbeidere, kan du finne din vurdering lavere enn du virkelig fortjener.

Også kjent som:ytelsesvurdering, ytelsesvurdering, resultatstyring