Tilbyr deltidsansatte tjenestepenger

Et hyppig spørsmål som både ansatte og arbeidsgivere har, er om de juridiske kravene om deltidsansatte ytelser.Selv om det kan virke så enkelt som å bestemme antall arbeidstimer eller typen jobb, er fastsettelsen av kvalifikasjon for deltidsfordeler en svært kompleks sak.

Hva den rimelige omsorgsakten sier

Affordable Care Act of 2010 (ACA) mandater at arbeidsgivere tilbyr gruppe helseforsikring fordeler til heltid eller tilsvarende ansatte, og minst 95% av sine arbeidere, slik at dette etterlater ting etter eget skjønn for den gjenværende prosenten. I tillegg kan statlige lover, berettigelse til andre typer ytelser, bransjestandarder og til og med lønn til ansatte, få innvirkning på i hvilken grad arbeidsgivere må dekke deres medarbeideres helse- og velværebehov.

Fulltid kontra deltidsansatt definisjoner

Fair Labor Acts Act (FLSA), som dikterer føderale lønnsloven om nasjonen, definerer ikke deltids- eller heltids timer, men definerer overtidstimer som over 40 timer per lønnsperiode (på en ukentlig lønnsplan). Det amerikanske arbeidstidsstatistikk definerer deltidsansatte som personer som jobber 1 til 34 timer hver uke. Alt over 34 timer vil da bli ansett på heltid. Nåværende APA-retningslinjer dikterer at arbeidsgivere som har 50 eller flere på heltid eller tilsvarende ansatte må levere rimelig helsevesenet dekning for å oppfylle minimumsretningslinjene.

ACA definerer ansatte som arbeider minst 30 timer hver uke eller 130 timer per måned for å bli ansett på heltid. Ansatte som jobber færre timer betraktes som deltid i henhold til ACA-lover.

Safe Harbor Laws

For å unngå å betale for helseforsikring, forsøker noen større arbeidsgivere å opprettholde sin deltidsarbeidskraft under 27 timer i uka, også kjent som en "sikker havn". Det reduserte risikoen for å måtte betale for helseforsikring og / eller overtidbetaling. Loven endres kontinuerlig, så denne praksisen kan bli eliminert i nær fremtid.

Arbeidsgiveransvar

Under Obamacare skal dekket arbeidsgivere rapportere alle deres deltidsansatte og heltidsansatte for å avgjøre om noen av deltidsansatte også kvalifiserer for ytelser. Det kan være basert på gjennomsnittlige timer de jobber hvert år. Husk at deltidsansatte ofte blir bedt om å jobbe flere timer i toppproduksjonssykluser og travle årstider, og dette kan sette dem like over årets grenser. Det er også viktig å forstå at mens en arbeidsgiver kan bestemme hvorvidt de skal gi gruppesykefordeler til deltidsansatte, har mange planadministratorer helsetjenester for ansatte som jobber så få som 20 timer i lønn.

Det kan være fordelaktig å tilby dem lave kostnader fordelt på gruppepriser.

Krav til deltidsansatte fordeler

Nå for den juridiske delen. Mens standard helseforsikring og tilleggsmessige fordeler kan være etter eget skjønn av selskapets HR-direktører, er noen ansattes fordeler obligatorisk for alle ansatte uavhengig av antall arbeidstimer. I henhold til lov om arbeidstakers pensjonssikkerhet (ERISA) skal enhver arbeidsgiver som tilbyr en kvalifisert pensjonsoppsparingsplan til ansatte, også tilby dem til heltid og deltidsansatte.

Federal Labor Standards Act krever også betaling av overtid i samme takt som heltidsansatte tjener det. Arbeidsledighet fordeler er tilgjengelige for både heltid og deltidsansatte når de adskiller seg fra sysselsetting. Arbeidsgodtgjørelse og erstatningskrav skal håndteres på samme måte for deltids- og heltidsansatte. Det er også en rekke andre fordeler som ofte tilbys til deltids- og heltidsansatte som for eksempel trening på arbeidsplassen, betalt tid og bedriftsomsorgstjenester som alle ansatte kan dra nytte av.

Hvorfor tilby fordeler

Selv om det ikke er lovlig å tilby alle fordelene til deltidsansatte, med mindre de faller under de ovennevnte reglene, kan det være en positiv forretningspraksis å tilby fordeler til deltidsansatte. Det kan være en fin måte å øke rekrutteringsarbeidet når andre arbeidsgivere ikke tilbyr fordeler for deltidsansatte. Det kan også støtte medarbeider produktivitet og oppbevaring fordi ansatte vil være lojale mot en arbeidsgiver som tilbyr fordeler og beskytter deres helse.

Arbeidsgivere kan fortsatt opprettholde litt kontroll over de typer gruppeplaner de tilbyr, inkludert tilleggsforsikring som tann-, livs- og uførhetspenger. Men når et selskap tilbyr en rimelig fordelspakke for deltidsansatte, sender den meldingen om at helse og velvære for alle ansatte er en prioritet.

Hvordan deltidsansatte ser fordeler

Deltidsansatte ser ofte fordeler som verdifulle fordeler, spesielt hvis de jobber med andre jobber og ikke har råd til å kjøpe forsikring på annen måte. De har det samme, om ikke mer ansvar enn heltidsansatte, ofte sjonglere å heve en familie eller gå på skole med en jobb. Det er også gunstig for virksomheten. Tenk på om en deltidsansatt har tilgang til betalt tidsavbrudd vs. å ringe syke til å håndtere et personlig forhold, arbeidsplassen blir ikke påvirket dersom ansatt kan planlegge tidsavbrudd på forhånd.

Deltidsfordeler er fleksible og kan tilbys til ansatte som fullfører en viss tid på jobben, så lenge dette forvaltes rett over hele ansattes befolkning.

Administrere fordelekostnader

Kostnadsfaktoren for å tilby deltidsansatte ytelser må bestemmes når man velger gruppeplaner, men de fleste planbehandlere har rimelige alternativer. Mange av fordelene, som frivillige planer og tilleggsforsikring, kan tilbys som fullstendig ansatt eller halvparten av heltidsansatte planer.

Ved å bruke en kombinasjon av en høyt fradragsberettiget helseplan med en fleksibel utgiftskonto eller helse sparekonto, kan deltidsansatte legge flere dollar før skatt for å betale større medisinske regninger og betale for resepter og andre ting som ikke er dekket. Arbeidsgivere kan også bli kreative og nå ut til lokale helse- og velværeleverandører for å arrangere bedriftsrabatter på mat, medisin og velvære som hjelper alle ansatte til å strekke sine dollar ytterligere. Som nevnt tidligere kan forsinkelsen av fordelene til de første 30 dagene på jobben også redusere kostnadene for arbeidsgivere, og gi ansatte mulighet til å bevise sin verdi før investeringen er gjort.

Før organisasjonen bestemmer seg for å tilby deltidsansatte ytelser, bør du vurdere effekten av å ikke tilby dem. Medarbeideroppbevaring, produktivitet og en mer engasjert arbeidsstyrke er alle vinn-vinn-situasjoner for din bedrift.