Fordeler: Outplacement Service for avreise arbeidstakere

Nesten enhver organisasjon står overfor å gjøre arbeidstaker kutt eller nedskalere på et tidspunkt. Dette kan være en smertefull beslutning, men en som må gjøres for å bevare driftens fremtid og beskytte stillingene til de gjenværende ansatte. Et ansvarlig selskap tilbyr et bredt spekter av ansattes fordeler, inkludert utplasseringstjenester for avreisearbeidere.

Hva er en Outplacement-tjeneste?

I midten av 1980-tallet og 1990-tallet var layoffs og downsizing en vanlig forekomst blant bedrifter. Så igjen, med nedgangen i 2007-2011, oppsigelser og komplett divisjonstanker medførte flere problemer for arbeidsgivere.Nye lover ble satt på plass for å hjelpe ansatte med å få forhåndsvarsel om oppsigelser og tilgang til fellesskapsmessige ressurser for jobb omplassering og plasseringsstøtte.

Mange selskaper besluttet å være proaktive og samarbeide med outplacement-tjenester for å hjelpe jevne ting over og gjøre avganger mindre stressende. Et selskap som fremheves i Forbes, hjelper for eksempel store firmaer som Warner Bros. forhindre ulovlig oppsigelse søksmål, arbeidsstørrelser og mer.

En outplacement-tjeneste er et byrå som tilbyr spesialisert karrierehjelp til ansatte som forlater en jobb uten egen feil. Vanligvis er dette en tjeneste som et selskap tilbyr som en ansattes fordel når en oppsigelse skal skje. Selskapet kontrakterer med en outplacement-tjeneste for å tilby disse tjenestene uten kostnad for avgangsmedarbeidere. Outplacement-tjenesten er vanligvis et rekrutteringsfirma som har erfaring og løsninger for å hjelpe ansatte med å gjenopprette en jobb så snart som mulig, gjennom plassering med et nettverk av andre selskaper og karriere-relaterte tjenester.

Hva gjør Outplacement-tjenester for ansatte som forlater?

Når det er fastslått at utplasseringstjenester er påkrevd, tilbyr det avtalte byrået en rekke fordeler og on-demand-tjenester til berørte ansatte. Disse tjenestene kan omfatte, men er ikke begrenset til:

• Resume og omtale brev og utvikling
• Karriere vurderinger og personlighetstester
• Intervju planlegging og forberedelse
• Profesjonelt nettverk og fellesskapshjelp
• Karriereveiledning og coaching
• Samsvarende ferdigheter med arbeidsgivere i området
• Tilgang til karriereutdanning og utdanning
• Ansattes nytteinformasjon og støtte

Hvorfor tilby Outplacement Services til ansatte?

Enten oppsigelsen er liten eller en hel del av et selskap elimineres, er det viktig å unngå at ansatte blir forlatt eller tapt i prosessen. Fra den tid de mottar varsel om at deres ansettelsesforhold blir kuttet av selskapet, kan ansatte begynne å bli panikk. De lurer på hvor deres neste lønnsslipp kommer fra, hvordan de vil kunne fortsette å motta ansattes ytelser som helsevesen og pensjonsbesparelser, og hva de kan forvente i de følgende ukene og til og med månedene.

I det minste bør selskapene se på outplacement-tjenester som en livlinje utvidet til ansatte for å hjelpe dem å få en sømløs overgang til en ny karriere uten alle stressorene som ofte oppleves uten denne støtten.

Å håndtere en avgang på riktig måte ved hjelp av en utplasseringstjeneste

Det er svært spesifikke krav når det gjelder å håndtere reduksjon i arbeidsstyrken (RIF) og bruk av en utplasseringstjeneste. Ved å følge disse trinnene kan en organisasjon forhindre kostbare søksmål og unngå negativ innvirkning på operasjonene.

Viktig merknad: Samle en avbestillingskomité og HR fører til å fungere som beslutningstaker og kontaktpunkt for avreiseansatte og oppfølging av utleggstjenester.

Trinn 1: Ta nøye utvalgte ansattes valg

Når organisasjonen din har besluttet å redusere sin arbeidsstyrke basert på en forretningsavgjørelse, er det på tide å gjøre ansattes oppsigelsesvalg. Det er viktig at uansett kriterium brukes til å bestemme hva ansatte skal slippes, ikke dekkes under spesifikke beskyttede klassifiseringer. For eksempel, aldri velg avslutninger basert på alder, kjønn, nasjonal opprinnelse, helse eller ekteskap / foreldres status. Pass på å ta avgjørelser utelukkende basert på lønn eller stilling i selskapet. I de fleste tilfeller må hver avdeling vurderes og evalueres for å bestemme tilgjengelig kompetanse, kunnskap og verdi for selskapet.

Trinn 2: Send ut nødvendig melding under WARN Act

I tillegg til et vanlig ansattes oppsigelsesbrev ble arbeidstilsynsloven (Worker Adjustment and Retraining Notification) innført for å gi berørte ansatte med selskaper på 100 eller flere ansatte med minst 60 kalenderdager i varsel før en masseoppsigelse. Mindre bedrifter gjør ofte også dette med en mini-WARN varsel. I varselet, og arbeidsgivere må gi råd til ansatte dersom oppsigelsen vil være permanent eller midlertidig, forventet separasjonsdato, og om arbeidstaker kan bli tilbakekalt eller kvalifisert for fremtidige arbeidsplasser.

Den skrevne WARN-varslingen må sendes ut på forhånd og arbeidsgivere i området samfunnet kan også sendes en kopi til støtte for stillingen av avgangstakerne.

Trinn 3: Gjennomgå ansattes fordeler for eldre arbeidstakere

Mange ganger eldre arbeidstakere er kvalifisert for Medicare, og derfor er det avgjørende for arbeidsgivere å vurdere ikke bare vanlige ansattes fordeler, men også de for eldre ansatte. Lov om beskyttelse av eldre arbeidstakere forhindrer aldersdiskriminering i avslutninger. Arbeidsgivere må gi arbeidstakere over 40 år ekstra tid til å bestemme om de ønsker å forfølge og dra nytte av aldersrelaterte fordeler eller en mer sjenerøs separasjonspakke.

Trinn 4: Gi råd om all lønns- og ytelsesalternativer

Så snart som mulig må arbeidsgivere gi detaljert informasjon til terminerte medarbeidere om hva de kan forvente med hensyn til fratrekk, bonuser og ansattes ytelser. Dette inkluderer informasjon om hvordan ansatte kan fortsette å motta gruppens helsedekning under COBRA-dekning. Det kan også være en god ide å gi ansatte muligheten til å si opp tidlig for lavere avlønning dersom en annen ansettelsesmulighet tilbys før sluttdatoen. Dette kan koordineres mellom utplasseringstjenesten og arbeidsgiveren.

Trinn 5: Se utvalgte ansatte til Outplacement-tjenesten

Alle ansatte som skal avsluttes, bør også motta skriftlig informasjon og instruksjoner om hvordan man skal få tilgang til den utleverte leverandøren av utplasseringstjenester. Dette inkluderer kontaktinformasjon samt instruksjoner om hvordan du får tilgang til alle onlinetjenester. Ledere bør sørge for at alle berørte ansatte gjør en umiddelbar avtale med outplacement-tjenesten for å gi resumé og oppdaterte ferdigheter. Outplacement-tjenesten kan da matche enkeltpersoner opp til karrierer innenfor sitt nettverk.

Trinn 6: Gjennomfør layoffsesjonene privat og i små seksjoner

Det er viktig at alle ansatte føler seg støttet og respektert under denne overgangen. Et avlegg kan være traumatisk for folk fordi det er en forandring som innebærer den økonomiske tryggheten til en ansatt. Å finne ut at den ene er å slippe fra en karriere kan være veldig opprørende. Outplacement-tjenesten kan være medvirkende til å støtte private og små bølger av terminering. På denne måten vil ansatte oppleve ting på en mer positiv og håpfull måte.

Trinn 7: Gi beskjed om gjenværende arbeidskraft for oppsigelser og omstrukturering

Når hoveddelen av oppsigelsene har skjedd, er det viktig å varsle hele firmaet om statusen. Omstillingen og omplasseringen av de medarbeiderne som er igjen, må finne sted. Outplacement-tjenester vil fortsette å jobbe med avsluttede ansatte, men de kan også gi støtte til å tilpasse ansattes beskrivelser og oppgaver med de nye målene for organisasjonen. I fremtiden kan noen av de avsluttede medarbeiderne komme tilbake og utplasseringstjenesten kan hjelpe deg ved å bringe folk tilbake i strategiske roller.

Velge de beste utplasseringstjenestene

Når du utformer hvilken utplasseringstjeneste som skal fungere best for din bedrift, er det noen kriterier for å bestemme en god passform. Mens hver organisasjon er annerledes, er det noen faktorer som kan skape et mer positivt og produktivt forhold til en utplasseringsleverandør.

tilpasnings~~POS=TRUNC: en utplasseringstjeneste må tilpasses for å møte behovene til hver organisasjon. Forvent ikke en løsning med en størrelse som passer alle. Velg en leverandør med flere nivåer av støtte som kan tilpasses din bedrift. Velg fleksible og skalerbare løsninger som kan vokse med organisasjonen over tid.

sømløs: bruk av en utplasseringstjeneste må være en sømløs opplevelse fra start til slutt for alle dine ansatte. Det må være enkelt å få tilgang til og leve støtte fra omsorgsfullt folk bør være på plass. Virtual outplacement kan være et godt alternativ for selskaper som har kontorer i flere regioner.

Klage: sørg for at utplasseringstjenesten din overholder alle lokale og statlige lover. Dette bidrar til å redusere enhver risiko for organisasjonen din. For eksempel kan det være svært vanskelig å håndtere en feilaktig oppsigelse søksmål hvis alle lover ikke følges nøye og dokumenteres.

Networked: når ansatte finner ut at de blir avsluttet, blir det ofte møtt med stor frykt. En velkjent outplacement-tjeneste kan imidlertid fryktfrykt finne en sjekk hvor stor nettverket er når det gjelder å finne en ny jobb. For et byrå som er godt forbundet og er aktivt involvert og samfunnsopprøret.

I enhver oppsigelsessituasjon må ansatte som er enten på hakke eller de som blir etterlatt, høre fra lederskap. En utplasseringstjeneste kan hjelpe ledere til å lage en melding for å fjerne potensielle frykt. Ingen trenger å bli overlatt til egne enheter under denne overgangen. Det er hjelp og støtte tilgjengelig for ansatte og selskapene de jobber med.

Outplacement-tjenester kan være en verdifull fordel for å tilby ansatte i løpet av enhver oppsigelse eller omstrukturering av virksomheten. Siden mange ansatte vender seg til sosiale nettverk og selskapets gjennomgang nettsteder for å dele sin erfaring med verden, hvis de har en positiv opplevelse i løpet av en avgang vs en negativ; De er mer tilbøyelige til å skape et bedre bilde for selskapet de drar. Denne investeringen i å hjelpe avgangsarbeidere med deres fremtidige karrierebehov er ikke bare en god viljeinnsats, men det er en som kan bidra til å bygge et solid bransjens omdømme som kan føre til bedre ansattes forhold.