Hvordan fungerer lønn for arbeidstakere?

En lønnsklasse er et trinn i et kompensasjonssystem som definerer hvor mye lønn en ansatt vil motta. Betalingsgraden defineres generelt av nivået på ansvaret som utføres i stillingsbeskrivelsen for stillingen, myndigheten utøvet av stillingen og hvor lenge arbeidstakeren har utført jobben.

Ansvar, og dermed høyere lønn, utvides til ansatte som styrer arbeidet til andre ansatte. Voksende nivåer av ledelsesansvar opplever økt lønnivå innen lønn.

Av og til er den horisontale akse knyttet til ytelsen til den ansatte, samt lengden på den ansattes tjeneste. De vertikale trinnene i et lønnskartediagram refererer til ansvarsnivået som er definert av jobbens krav.

Betalingsgrader gir et rammeverk for kompensasjon ved å definere hvor mye lønn som er tilgjengelig på hvert trinn i ansettelsesprosessen. Betalingsgrader tar plass til lønnsforhandlinger, særlig i offentlig ansettelse, hvor rettferdighetstropp bidrag. Betalingsgrader er også typiske for unionsrepresenterte stillinger.

Betal karakterer i den offentlige sektoren og uniformerte arbeidsplasser

Spesielt i offentlig sektor eller på en faglig arbeidsplass påvirker de eksisterende lønnene også hvor mye penger en ansatt kan forvente å gjøre når man starter en ny jobb. Medarbeiderens opprinnelige rangering i lønnsklassen påvirkes av erfaring, utdanning og andre faktorer. I Forbundsregerings General Schedule, for eksempel, personer med toppledelse roller vil motta en GS 14 eller 15 lønn karakter.

På samme tidsplan i et bestemt lønnsklasse, vil en ansatt som er ny på en jobb som de starter rett ut av college begynne ved å betale et av lønnstallene. Hvis han eller hun fortsetter å jobbe i samme rolle, vil lønnskvaliteten tillate oppadgående bevegelse i lønn, vanligvis ett løntrinn per år av tjeneste innenfor lønnskvaliteten som er tildelt den jobben.

Kompensasjonssystemer som involverer lønnskvaliteter brukes ofte i offentlig ansettelse, som for eksempel den føderale regjeringen, militæret og universiteter.

Betalingssteg innenfor hver lønnsklasse er forskjellig mellom organisasjoner og kan innebære så mange som 10-15 eller flere betalstrinn før en ansatt når den høyeste lønnsatsen for lønn. En lønnsøkning, når en ansatt når toppen av lønnsklassen, er avhengig av levekostnadene eller økningen.

Flere trinn i lønnskvaliteten stimulerer ansattes motivasjon og følelser av mobilitet

Antall løntrinn oppfordrer ansatte til å føle seg som om deres karriere suksess og kompensasjon øker i løpet av tiden de utfører jobben - selv om de utfører den samme jobben. Dette er viktig fordi det ikke alltid er mulig for hver ansatt å oppnå en kampanje, en sidebrytelse eller et trekk til en annen intern jobb med flere ansvarsområder for å begynne å flytte lønnstrinnene til neste lønnsnivå.

Hvis få øker eksisterer via løntrinn, føler ansatte seg fast og unappreciated. Dette kan påvirke ansattes moral og ansattes motivasjon negativt. Siden offentlig sektor og fagforeningsmedarbeidere er mindre tilbøyelige til å oppsøke nye eksterne aktiviteter, ofte foretrekker trygghet og sikkerhet for en vanlig lønnsslipp, kan dette skape en arbeidsplass som er full av stagnasjon, ulykke og nederlag.

Overlappende lønn er vanlig i lønnskarakterer

Overlapninger i mengden av lønn som er tilgjengelig på hvert lønnstrinn i lønnskvaliteten er vanlige for å betale karakterer. For eksempel kan en begynnelsearbeiders jobb på lønnsklasse 1 innebære 10 til 15 betalstrinn fra $ 24 000 til $ 36 000. Betalingsgrad 2 tildeler priser fra $ 28.000 til $ 40.000 og så videre.

Betalingsgrader er også nyttige i sysselsetting i privat sektor. Som et selskap blir større, vil du sikre rettferdighet og lignende lønnsstrukturer på tvers av ulike stillinger innenfor en rekke arbeidsenheter og jobbfunksjoner.

Lignende lønn for lignende arbeidsbehov og ansvar sikrer at hver arbeidsenhet kan tiltrekke seg og beholde gode ansatte. Betalingsgrader i privat sektor kan innebære lønnsforhandlinger og anvendelse av mer ledelsesmessig skjønn enn i sine kolleger i offentlig sektor. Dette skyldes lønn i privat sektor søker å belønne og anerkjenne overlegen ytelse, samt faktorer som lang levetid og engasjement.