Tilpasning i ansattes forholdsstyring

Ansattes forholdsforvaltning var ikke Henry Fords mål når han revolusjonerte arbeidsplassen ved å bygge sine biler på en forsamlingslinje. Han reduserte tiden til å bygge en bil fra 12 timer til 2,5 timer da han fikk bilene til arbeiderne, i stedet for at arbeiderne kom til bilene.

Hans samlebåndsrevolusjon spredte seg raskt til andre næringer og den utskiftbare arbeideren ble født. I stedet for å trene en ansatt for å bygge en hel bil, måtte du bare trene en person for å sette et stykke sammen, eller å bore de samme seks hullene, om og om igjen.

I dag er produksjonen ikke den største delen av den amerikanske økonomien (selv om det er en kritisk del), og de fleste arbeidsplasser består ikke av gjentatte oppgaver. Og så har et skifte oppstått - i stedet for arbeidere som virker ganske mye som personen ved siden av dem på forsamlingslinjen, er det personalisering i arbeidsstyrken.

Medarbeiderforholdsadministrasjon skifter fra den ansatte som er i samsvar med selskapet til jobben som passer til medarbeiderens behov. Ledere i organisasjoner har tre betydelige muligheter til å tilpasse deres ansattes relasjonsstyring.

Personlig elektronikk hjelp med ansattes forholdsstyring

Når en ansatt dukket opp for en ny jobb, fant de et skrivebord som var klart for dem som var utstyrt med alt utstyr de måtte trenge jobben. Dette var den tidligere normen. I dag har mange selskaper vedtatt en BYOD-policy som gir (eller krever) ansatte å gi eget utstyr.

Faktisk har 85% av selskapene en BYOD-policy for minst noen av sine ansatte. Selv om det finnes problemer med denne BYOD-tilnærmingen, spesielt når du tenker på datasikkerhet og programvaresammenheng, gjør det det mulig for ansatte å jobbe med verktøyene de er mest komfortable å bruke.

Er du en iPhone elsker? Så din organisasjon vil ikke tvinge deg til å lære å bruke en Android på jobb. Du må heller ikke bære to telefoner - telefonen din og en arbeidstelefon. Foretrekker du å bruke Microsoft Office over Google Dokumenter? Det er bra, så lenge dine endelige dokumenter er gode.

Dette er en fordel for ansatte som ikke trenger å kjempe for å lære nye systemer, men det kan også skape en byrde for dem. Hvem betaler når en ansattes personlige laptop bryter? Er sikkerheten på alles personlige telefon (hvor fabrikatene og modellene ikke er de samme) oppdatert slik at bedriftens data er beskyttet?

Får medarbeiderne økonomisk belastning av BYOD-politikken? Du ønsker ikke å personliggjøre elektronikk til det punktet at de ansatte kredittkortene dine er maksimale. Du vil ikke at BYOD-politikken skal skade forholdet ditt med dine ansatte.

Ansattes Relationship Management Med Telecommuting

70% av verdensomspennende telekommunikasjonssjef er minst en dag i uken, med 53% telekommutere minst halvparten av tiden. Ansattes forholdsadministrasjon endres helt når ansatte ikke bare er på et annet kontor, men kan fungere i en annen stat eller et annet land.

Mange ledere trodde på "ledelsen ved å gå rundt", men det er ikke mulig i de nye fleksible arbeidsmiljøene. Du må bytte det til ledelsen ved å sende direktemeldinger til dine ansatte. Du kan ikke bedømme hvor hard en ansatt jobber ved deres pynte panne, men heller etter sluttresultatet av deres arbeid.

Mens datasystemer kan tillate deg å se når en medarbeider skriver eller klikker på sine tastaturer, er det ikke det samme som din egen visuelle vurdering.

Ansattes Relationship Management med fleksible tidsplaner

I tillegg til å jobbe hjemmefra, er fleksible tidsplaner også en del av en mer personlig styringsform for ansatte. Noen av denne tilpassingen er lovkravet. For eksempel kan en ansatt med et helseproblem (eller ta vare på et familiemedlem med et helseproblem) i henhold til Family Medical and Leave Act (FMLA) være kvalifisert til å ta intermittent FMLA.

Dette gjør det mulig for arbeidstaker å komme inn sent to dager i uken for å håndtere helsetilstand eller se lege. En ansatt med funksjonshemming kan trenge en rimelig innkvartering for å ha en fleksibel tidsplan.

Men å gi fleksibilitet til å tilpasse timene arbeidstakeren ønsker å jobbe, er bare god ledelse. En ansatt med små barn kan foretrekke å komme tidlig og gå hjem tidlig for å møte skolebussen. En annen ansatt kan foretrekke å komme inn klokken 10 og jobbe til kl. 19.00.

Arbeidsplasser finner at slik at disse typer fleksible tidsplaner kan øke produktiviteten og engasjementet. Ikke alle er de samme, så fabrikkmodellen på samlebånd fungerer ikke så godt som det en gang gjorde.

Bunnlinjen

Teknologiske endringer tillater denne bryteren til en mer personlig fokusert personlig arbeidsplass, og det er ikke sannsynlig å bli strengere i fremtiden. Henry Fords gode idé revolusjonerte produksjonen, men nå er ansattes relasjonsstyring gjennom personalisering revolusjonerende opplevelsen av sysselsetting.