Gi ansattes jubileumsgjenkjenning som virker

Følgende er et utdrag fra den fullt reviderte og utvidede andre utgaven av Make Their Day! Medarbeidergjenkjenning som virker (Berrett-Koehler mai 2009) Boken er skrevet for ledere. Dette kapittelet fokuserer på hvordan Human Resources kan hjelpe ledere å gi best mulig anerkjennelse for ansatte.

Partnering med anerkjennelsesprogramadministratorer

Tenk deg at du jobber for et selskap der Human Resources-avdelingen ordner for hver ansatt å motta en potteplante på årsdagen for hans eller hennes leiedato. Datamaskinen genererer en liste over ansatte med kommende jubileer, en HR-ansatt lager innkjøpsordren, og en blomsterhandler leverer anlegget ditt.

Når lederen din går forbi skrivebordet ditt og merker at du har mottatt standard jubileumsfabrikk, sier hun, "Åh, er det jubileum?" I det øyeblikk, hvor gjenkjent føler du?

Betyr det for deg at folk i HR vet at det er jubileum? Med mindre du har et forhold til HR, gjør det sannsynligvis ikke. For de fleste har denne typen anerkjennelse omtrent like mye verdi som en datamaskingenerert fødselsdaghilsen fra deres livsforsikringsselskap.

Dette er ikke bare et hypotetisk eksempel. Dette er historien om en ekte medarbeider som ble utsatt for utsolgt anerkjennelse. Som historien illustrerer, har anerkjennelse bare betydning når det kommer fra folk som har nytte av oppførselen din eller har en direkte interesse i dine prestasjoner. Anerkjennelse som kommer fra anerkjennelsesprogramadministratorer, enten i HR eller Kommunikasjon, er kald, upersonlig og sløsing med selskapets ressurser.

For å veksle årsdagen plante ideen, må lederen spille en aktiv rolle. Hvis organisasjonen har et serviceprogram, delta. I dette eksemplet kan HR fremdeles opprette jubileumslisten og bestille plantene, men deres representant skal levere anlegget og navnet på den ansatte direkte til deg, lederen.

HR kan ta det et skritt videre og gi et jubileumskort. Etter det er det opp til deg å forberede et personlig notat og levere anlegget.

Du vil avgjøre om jubileumsgaven gir et positivt inntrykk fordi det er samspillet mellom medarbeider og leder, og ikke selve anlegget, noe som er meningsfylt.

En stor grunn anerkjennelse programmer mislykkes, er at anerkjennelse blir outsourcet til administratorer. Husk 50/30/20 Regler for anerkjennelse. Ansatte ønsker at flertallet av anerkjennelse kommer fra sin leder. Det er greit for administratorer å støtte anerkjennelsesarbeidet ditt, men ikke å gi anerkjennelsen selv.

I de beste organisasjonene er du som leder eller veileder ansvarlig for anerkjennelse mens din anerkjennelsesadministrator guider og støtter deg, forblir bak kulissene, påvirker og trener, i stedet for å prøve å lede.

Wells Fargo bruker anerkjennelseskoordinatorer

Wells Fargo gir et godt eksempel på denne tilnærmingen. Ifølge Cheryl Miller, anerkjennelsesleder for Wells Fargo Technology Group, anerkjenner koordinatorer (RCs) * i hennes gruppe å jobbe med ledere for å beholde anerkjennelsesarbeidet foran og sentrum. Disse RC-ene tilbyr mange tjenester: de koordinerer hendelser, administrerer nominasjoner, tilbyr trening og coaching, og mye mer.

Ledere og veiledere på Wells Fargo kan best utnytte deres RCs støtte ved å gjøre følgende:

• Inkludert dem i stabsmøter for å tilby oppdateringer om anerkjennelse,
• Be dem om å frivillig til å lede en "morsom komité" og
• Å ha dem kompilere nominasjonsinformasjon fra forretningspartnere og kunder.

Du kan ikke ha en anerkjennelseskoordinator i din organisasjon, men din HR- eller kommunikasjonsgruppe kan sannsynligvis gi deg noen av tjenestene som er beskrevet i de to oppgitte eksemplene.

Wells Fargo RCs gir også ledere og veiledere spørreskjemaer for å hjelpe dem å lære mer om deres lagmedlemmer vil ha.

Gode ​​intensjoner om anerkjennelse

Når folk i HR oppdager at trivsel er lidelse fordi ansatte krever anerkjennelse, finner de seg ofte i en frustrerende posisjon. De har identifisert et behov og vil gjøre noe for å rette opp problemet.

Hvis ledere ignorerer problemet eller hevder at de ikke har tid, vil HR ofte ta ledelsen. De lager sofistikerte og fantasifulle programmer, undersøker ansatte på preferanser, lager beregninger og spore resultater. Mens HRs intensjoner er beundringsverdige, uunngåelig, hvis du lederne ikke kjører anerkjennelse, blir deres innsats vanligvis bortkastet.

Som en leder som vil at folk skal føle seg anerkjent, må du være villig til å godta ansvaret for anerkjennelse. Du kan tillate HR å støtte deg, men ikke erstatte deg.

Leveraging HRs arbeid i anerkjennelse

HR kan tilby tjenester som spiller en sentral rolle i anerkjennelsesprosessen. Den kompetansen denne avdelingen gir, er ofte avgjørende. HR-ansatte kan i stor grad hjelpe til med anerkjennelsesarbeidet ditt. De kan forbedre anerkjennelsesprosessen og arbeidstakerne tilfredsstillende. Du kan utnytte arbeidet de gjør i å skape og administrere programmer, oppmåling og tilby opplæring for å gjøre deg mest effektive.

HR kan spille en aktiv og viktig rolle i anerkjennelsesprosessen:

• Design og implementer gode programmer.
• Spor hva som fungerer og hva som ikke gjør det, og bruk denne kunnskapen til å anbefale effektive endringer.
• Tren ledere på organisasjonens anerkjennelsesprogrammer.
• Gi coaching til ledere og veiledere.

HR er der for å støtte deg i anerkjennelsesarbeidet ditt, men det kan ikke tilby meningsfull anerkjennelse for deg.

* Wells Fargo RCs er frivillige som kommer fra hele to divisjoner. De gjør deres anerkjennelse i tillegg til deres vanlige oppgaver.

--------------------------------------------------------------------------

Cindy Ventrice er en forskningsbasert forfatter med målet om å hjelpe organisasjoner til å skape verdsettelseskultur og forbedre engasjement gjennom vurdering, lederopplæring og anerkjennelsesprogramutvikling, revamping og rolling ut.