Kan du brann en ansatt som har en giftig holdning?

Noen ganger gjør sint og negativt folk en god jobb, alltid på jobb, alltid i tide. De er forsiktige med å ikke være for kritiske når veiledere eller ledere er rundt, men er raske til å spre rykter og forsøke å erstatte ledelsen etter eget skjønn. Til tross for deres produksjon, er de generelt ikke godt likt, og deres dårlige holdning kan forgifte hele laget.

Kan du brenne en giftig medarbeider?

Det korte svaret er ja, da det er en god grunn til å la en ansatt gå, men bare hvis du ikke kan løse problemet. Sjansen er at du kan fikse problemet. Tross alt vil du ikke miste en ansatt som gjør en god jobb hvis du ikke trenger det.

Men se på situasjonen tydelig: Ingen som "forgifter laget" gjør faktisk en veldig god jobb, fordi det ikke er en slit på andre ansatte, er en viktig del av hver jobb.

Du kan følge en plan som dramatisk forbedrer sjansene for at den giftige medarbeider blir en hyggeligere ansatt, men det er ikke en 100 prosent effektiv plan.

Hva å si når du setter deg ned for en første møte

Mens du kanskje har rådført medarbeideren i forbifarten ("Hei, jeg la merke til at du var veldig negativ på det møtet"), er dette tidspunktet for spiss, rettet og sittende informasjon. Du kan også stille spørsmål og finne ut hva de tenker. Det er mulig at de ikke skjønner hvor negativt de kommer over til medarbeidere. Noen tilnærminger virker bedre enn andre, for eksempel:

«Jeg har lagt merke til at du er ulykkelig og snakker ganske negativt om jobben din og de andre som jobber her. For eksempel har jeg lagt merke til at mens du alltid er høflig ansikt til ansikt, vil du si negative ting bak ryggen."

"En del av jobben din er å bygge gode relasjoner til medarbeidere, og atferden din underminerer dette. Hva kan jeg gjøre for å hjelpe deg på dette området? Spørsmålet til slutt vil la din ansatt snakke og dele sine klager, mest sannsynlig vil de ha. Her er saken: Du kan være medfølende."

Men på slutten av all sympati og medfølende kommunikasjon må du komme til dette: "Uansett er oppførselen upassende på dette kontoret. Vi verdsetter arbeidet ditt og vi ønsker ikke å miste deg, men hvis du ikke kan trekke dette sammen, vil vi avslutte din ansettelse."

Dokument tid, dato og innhold i diskusjonen. På dette stadiet kan du presentere dem med et offisielt forbedringsplanforslag som beskriver hva som forventes av dem.

Trinn ett: Implementere en forbedringsplan med Medarbeider

Det du vil gjøre er å implementere en Performance Improvement Plan (PIP) som vektlegger progressiv disiplin. Det er her du følger en rekke trinn, med ideen om at hvis medarbeideren ikke endres eller forbedrer, slutter du med opphør på slutten. Det er den endelige avslutningen og dokumentasjonen du fyller ut som gjør denne prosessen annerledes enn å bare snakke med din medarbeider om problemet.

Trinn to: Oppfølging

Du bør aldri forvente øyeblikkelig perfeksjon fra en ansatt i denne prosessen. Tross alt, det tar mye arbeid å endre. Den kritiske faktoren her er at du ikke bare kan begynne å ignorere den dårlige oppførselen. Hvis du oppdager dårlig oppførsel fra den ansatte, korrigerer du det i øyeblikket, men ellers følger opp med medarbeider om to uker.

På to ukers møte, hvis de gjør gode fremskritt, gratulere dem. Hvis de ikke gjør fremgang, er det her den "progressive" delen av progressiv disiplin sparker inn.

Gi dem en skriftlig advarsel. Dette bør inneholde detaljer om problemene de trenger for å løse, samt informasjonen om at hvis deres oppførsel ikke forbedres, vil organisasjonen suspendere dem og deretter si opp deres ansettelse.

Forklar at denne advarselen er plassert i deres ansattes fil. Be dem om å signere for å indikere at de har mottatt denne advarselen. De kan motsette seg, og si at de er uenige med det som er skrevet. Du kan forklare at deres signatur ikke indikerer enighet, men heller at de mottok den.

Trinn tre: Suspend Medarbeider

Hvis de fremdeles ikke gjør fremgang, er det på tide med en suspensjon. "Vi har snakket om holdningsproblemet og oppførselen vår organisasjon opplever på grunn av den. Det er ikke bedre.

"Som jeg har sagt, verdsetter vi virkelig arbeidet ditt, men vi verdsetter alle våre ansatte. Din negative holdning og sladder er skadelige for avdelingen. Som jeg forklarte for to uker siden, fordi du ikke gjør fremgang, vil du bli suspendert uten lønn for en dag."

Det er kritisk at medarbeiderne ikke jobber på sin suspensjonsdag. Hvis de er fritatt, må du betale dem for hele dagen hvis de gjør noe arbeid. Hvis de ikke er fritatt, må du betale dem for antall timer de jobbet. Så gjør det veldig klart at de ikke skal fungere i det hele tatt.

Trinn fire: Oppsigelse

Hvis oppførselen ikke forbedres etter suspensjonen, er det på tide å la din negative ansatt gå. Mens du kanskje er fristet til å holde dem på, forstår du at hvis du gjør det, vil du ikke ha noen makt over denne ansatt noen gang igjen. De vil vite at de kan gjøre hva de vil, og du vil egentlig ikke gjøre mye.

Hvis du sier, "Men jeg har ikke råd til å miste dem," tenk igjen. Negative ansatte som sladder er skadelige for hele avdelingen. Dine andre ansatte er mer sannsynlig å slutte og er ikke så engasjert som de ville være hvis de var i en funksjonell avdeling. Du skylder det til alle dine ansatte å ta vare på denne giftige medarbeider, noe som betyr å skyte dem hvis de enten nekter eller ikke kan endre seg.

------------

Suzanne Lucas er frilansjournalist med spesialisering på Human Resources. Suzanne arbeid har blitt omtalt i notater publikasjoner, inkludert Forbes, CBS, Business Inside r og Yahoo.