Unngå feilaktig oppsigelse av sysselsetting

Unngå ulovlig oppsigelse krav for å opprettholde ditt omdømme som en arbeidsgiver av valg, opprettholde tillit og sammenheng med de resterende ansatte etter avslutning, og unngå gener og andre uberettiget, uønskede søksmål.

Du opprettholder sikkerheten fra å miste feilaktige oppsigelsesprosedyrer ved å behandle medarbeiderne lovlig og rettferdig når du avslutter deres ansettelse uansett grunn, uansett økonomisk motiverte oppsigelser, prestasjonsproblemer eller mer. Som arbeidsgiver er det ditt ansvar å beskytte de beste interessene til bedriften din og de resterende ansatte.

Tidligere ansatte Lader feilaktig oppsigelse Ofte Søk en syndebøtte

Vanligvis er en ansatt som er sparket, sint, ulykkelig og ser etter noen som kan klandre når hans eller hennes ansettelse avsluttes. Ansatte må møte spørsmål og bekymringer fra familiemedlemmer og venner, som kanskje aldri har blitt informert om at medarbeider opplevde prestasjonsproblemer og ytelsescoaching på jobb.

Den gjennomsnittlige arbeidstakeren kommer heller ikke hjem og deler alle feilene hun har gjort, eller de problemer han opplever med å utføre sitt arbeid eller utføre sitt ansvar. Noen ganger skjuler ansatte seg selv til å tro at selv om ytelsesproblemer har blitt trukket til hans oppmerksomhet, er de ikke så alvorlige.

Faktisk vil en ansatt normalt gjemme sine prestasjonsproblemer fra familiemedlemmer. Det gjør det mulig for ansatt å redde ansikt, gjøre unnskyldninger, og generelt nekte ansvaret for sin endelige ansettelsesavslutning. Det etterlater familiemedlemmer mer overrasket enn medarbeider dersom medarbeider er ærlig med seg selv når ansettelsesavbrudd oppstår.

Så, familiemedlemmer og venner har en tendens til å tro at den store, dårlige arbeidsgiveren var fienden og problemet. Denne støtten brenner tankene og følelsene til den allerede opprørte ansatt som ikke lenger har jobb.

Arbeidsgivere står vanligvis ikke overfor urettmessige termineringskostnader som vil finne dem ansvarlige med mindre deres handlinger er ulovlige. Uansett hvor mye oppsigelsen kan virke urettferdig eller uberettiget til arbeidstakeren eller hans familiemedlemmer, gjør ikke ansettelsesavtalen enten ulovlig, uberettiget eller feil.

Arbeidsgivere, i de fleste stater, holder seg til ansettelsesvilkår som arbeidsgiver har rett til å brenne en ansatt, og en arbeidstaker har rett til å slutte sin ansettelsesvilje. uten grunn eller grunner i det hele tatt.

Overveier å unngå feilaktige oppsigelsesgebyrer

Ansettelsesavslutning blir urettmessig oppsigelse under disse smale forholdene. (Disse er ikke komplette, men gjør en liste over de mest brukte mulighetene.)

• Kontraktsbrudd: Arbeidsgiver har lovlig forpliktelse til å opprettholde alle komponenter i en ansettelsesavtale, forhandlinger om forhandlinger eller på annen måte. De fleste arbeidskontrakter har arbeidsavslutningsklausuler som arbeidsgiveren må respektere.
• Brudd på underforstått kontrakt: Arbeidsgiver må passe på at selskapet ikke innebærer skriftlig eller muntlig at ansettelsen er beskyttet eller garantert eller at det foreligger andre ikke-kontraktsmessige forpliktelser. Det er derfor de fleste arbeidsgivere ber ansatte om å skrive ut på en ansatthåndbokoppgave som sier at skriftlige bedriftsdokumenter gir retningslinjer, ikke en kontrakt.

• Brudd på god tro og rettferdige forhold: Den avsluttede medarbeider kan forsøke å bevise at deres oppsigelse var urettferdig og at en arbeidsgiver ikke brann ham for god grunn, i enkelte stater. Det er ekstremt vanskelig å bevise om en arbeidsgiver har holdt en selvsagt dokumentasjon om en ansattes ytelsesproblemer og ledelsesrådgivning og coaching. Avsluttede medarbeidere vil generelt oppleve at ansettelse etter ønske er den mer avgjørende avgjørende faktoren.
• Ulovlig diskriminering: Sysselsetting diskriminering er ulovlig. Tidligere ansatte må legge på seg en klage med Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), og kanskje deres statlige sivile rettigheter kommisjon, før lading en arbeidsgiver i retten. En arbeidsgiver beskytter organisasjonen mot slike avgifter ved å utøve streng omsorg for å unngå sysselsetting diskriminering eller utseende av diskriminering på grunn av ansettelse, av hvilken som helst grunn. For eksempel i en oppsigelsessituasjon må en arbeidsgiver vise ikke-diskriminerende grunner til hvorfor hver avskediget ansatt ble valgt. Å legge alle medlemmer av en eliminert avdeling, eller legge ut 10% av alle ansatte med minst anciennitet, kan holde arbeidsgivere trygge mot diskrimineringsavgifter.

Arbeidsgivere bør søke juridisk rådgiver ved deres første indikasjon på at en tidligere ansatt har til hensikt å presse noen form for urettmessige utslippskrav. Det vil normalt oppstå enten i samtale, e-post korrespondanse eller med svikt av tidligere ansatt å godta og skrive av på ansettelsesavtalen eller avgangspakken.

Noen ganger oppstår imidlertid en arbeidsgivers første inkling av et problem når en feilsøkingspakke kommer fra statslige eller føderale diskrimineringsbyråer.

Selv om arbeidsgiveren er krystallvis sikker på at deres håndtering av ansettelsesoppsigelsen var lovlig, etisk og hensiktsmessig, er advokat mer erfaren i urettmessige oppsigtssituasjoner enn gjennomsnittlig arbeidsgiver. Søk råd.

Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er oppgitt, mens autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum, og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vennligst søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.