Omfattende Se på Team Building på arbeidsplassen

Mennesker på hver arbeidsplass snakker om å bygge laget, men få forstår hvordan man oppretter opplevelsen av samarbeid eller hvordan man utvikler et effektivt team. Å tilhøre et lag, i videste forstand, er et resultat av å føle seg del av noe større enn deg selv. Det har mye å gjøre med forståelsen av oppdraget eller målene i organisasjonen din.

I et team-orientert miljø bidrar du til organisasjonens overordnede suksess. Du jobber med medarbeiderne i organisasjonen for å produsere disse resultatene. Selv om du har en bestemt jobbfunksjon og du tilhører en bestemt avdeling, er du forenet med andre medarbeider for å oppnå de overordnede målene. Din funksjon eksisterer for å betjene det større bildet.

Du må skille denne generelle følelsen av samarbeid fra oppgaven med å utvikle et effektivt, intakt team som er dannet for å oppnå et bestemt mål. Folk forvirrer de to målgruppene.

Dette er grunnen til at så mange teambyggingsseminarer, møter, retreater og aktiviteter anses å være feil. Ledere klarte ikke å definere laget de ønsket å bygge. Utvikle en generell følelse av samarbeid er forskjellig fra å bygge et effektivt, fokusert team.

1:17

Se nå: 7 tips for teambyggere som egentlig er morsomme

De 12 Cs for Team Building

Ledere, ledere og organisasjonsmedarbeidere undersøker generelt måter å forbedre forretningsmessige resultater og lønnsomhet. Mange ser teambaserte, horisontale organisasjonsstrukturer som den beste designen for å involvere alle ansatte i å skape suksess.

Uansett hva du kaller din lagbaserte forbedringsinnsats (om det er kontinuerlig forbedring, total kvalitet, magert produksjon eller et selvregistrert arbeidsteam), er du ute etter å forbedre resultatene for kundene. Imidlertid er få organisasjoner helt fornøyd med resultatene deres teamforbedringsarbeid gir.

Hvis din innsats for lagforbedring ikke lever opp til dine forventninger, kan denne selvdiagnostiske sjekklisten fortelle deg hvorfor. Vellykket lagbygging - som skaper effektive, fokuserte arbeidsteam - krever oppmerksomhet til hver av de følgende.

1. Klare forventninger. Har lederledelsen klart kommunisert sine forventninger til lagets resultater og forventede resultater? Oppfatter lagmedlemmer hvorfor laget ble opprettet?

Er organisasjonen påvist konstant med formål å støtte teamet med ressurser av mennesker, tid og penger? Får arbeidet i teamet tilstrekkelig vekt som en prioritet når det gjelder tid, diskusjon, oppmerksomhet og interesse rettet vei av lederne?

2. Kontekst. Gjør lagmedlemmer forstå hvorfor de deltar på laget? Forstår de hvordan strategien for bruk av lag vil hjelpe organisasjonen til å nå sine kommuniserte forretningsmål?

Kan lagmedlemmer definere teamets betydning for å oppnå bedriftens mål? Lær teamet hvor arbeidet sitt passer inn i den totale sammenhengen av organisasjonens mål, prinsipper, visjon og verdier?

3. Forpliktelse. Vil teammedlemmer delta på laget? Tror lagmedlemmene at teamoppdraget er viktig? Er medlemmene forpliktet til å oppnå gruppemisjonen og forventede resultater?

Oppfatter lagmedlemmer deres tjeneste som verdifullt for organisasjonen og deres egen karriere? Trenger lagmedlemmer anerkjennelse for deres bidrag? Forventer lagmedlemmer deres ferdigheter til å vokse og utvikle seg på laget? Er lagmedlemmer begeistret og utfordret av lagmulighetene?

4. Kompetanse. Finner teamet at det har de riktige personene som deltar? For eksempel, i en prosessforbedring, er hvert trinn av prosessen representert på laget? Finner teamet at medlemmene har kunnskap, ferdigheter og evne til å ta opp de problemene som laget ble dannet for? Hvis ikke, har teamet tilgang til den hjelpen den trenger? Føler teamet det har ressurser, strategier og støtte som trengs for å oppnå sitt oppdrag?

5. Charter. Har laget tatt sitt ansvarsområde og utformet sitt eget oppdrag, visjon og strategier for å oppnå oppdraget. Har laget definert og formidlet sine mål; dets forventede resultater og bidrag; dets tidslinjer; og hvordan det vil måle både resultatene av sitt arbeid og prosessen teamet fulgte for å oppnå oppgaven sin? Leder ledelsesteamet eller en annen samordningsgruppe hva laget har designet?

6. Kontroll. Har teamet nok frihet og empowerment til å skaffe det eierskapet som er nødvendig for å oppnå sin charter? Samtidig forstår gruppemedlemmer tydelig deres grenser? Hvor langt er medlemmene lov til å gå i jakten på løsninger? Er begrensninger (for eksempel penge- og tidsressurser) definert i begynnelsen av prosjektet før teamet opplever barrierer og omarbeid?

Er lagets rapporteringsforhold og ansvarlighet forstått av alle medlemmer av organisasjonen? Har organisasjonen definert lagets autoritet til å gi anbefalinger? Å implementere planen? Er det en definert gjennomgangsprosess, så både teamet og organisasjonen er konsekvent rettet mot både retning og formål?

Holder lagmedlemmer hverandre ansvarlig for prosjektets tidslinjer, forpliktelser og resultater? Har organisasjonen en plan om å øke mulighetene for selvforvaltning blant organisasjonsmedlemmer?

7. Samarbeid. Lær teamet forstå team- og gruppeprosessen? Har medlemmene forstått stadiene av gruppens utvikling? Er gruppemedlemmer jobber sammen effektivt mellommenneskelig? Har alle lagmedlemmer forstått rollene og ansvarene til lagmedlemmer, lagledere og lagopptakere?

Kan teamet tilnærming problemløsing, prosessforbedring, målinnstilling og måling i fellesskap? Samarbeider lagmedlemmer for å oppnå lagerkonferansen? Har laget etablert konsernnormer eller oppførselsregler på områder som konfliktløsning, konsensusbeslutninger og møtehåndtering? Bruker teamet en hensiktsmessig strategi for å gjennomføre handlingsplanen?

8. Kommunikasjon. Er lagmedlemmer klar over prioriteten i oppgavene sine? Er det en etablert metode for lagene å gi tilbakemelding og motta ærlig tilbakemelding? Gir organisasjonen regelmessig viktig forretningsinformasjon?

Lær teamene å forstå den komplette konteksten av deres eksistens? Kommuniserer medarbeiderne klart og ærlig med hverandre? Går lagmedlemmer med ulike meninger til bordet? Er nødvendige konflikter oppdratt og adressert?

9. Kreativ innovasjon. Er organisasjonen virkelig interessert i endring? Betyr det kreativ tenkning, unike løsninger og nye ideer? Belønner den folk som tar fornuftig risiko for å gjøre forbedringer? Eller belønner selskapet de som passer inn og opprettholder status quo? Gir den opplæring, utdanning, tilgang til bøker og filmer, og utflukter som er nødvendige for å stimulere til ny tenkning?

10. Konsekvenser. Finner lagmedlemmer ansvar og ansvar for lagets prestasjoner? Er belønninger og anerkjennelse levert når lagene er vellykkede? Er rimelig risiko respektert og oppmuntret i organisasjonen? Gjør lagmedlemmer frykt for repressalitet? Bruker teammedlemmer sin tidfinger som peker i stedet for å løse problemer?

Er organisasjonen utformet belønningssystemer som gjenkjenner både lag og individuell ytelse? Er organisasjonen planlagt å dele gevinster og økt lønnsomhet med teamet og de enkelte bidragsyterne? Kan bidragsytere se deres innvirkning på økt organisasjonssuksess?

11. Koordinering. Blir lagene koordinert av et sentralt ledergruppe som hjelper gruppene til å skaffe seg det de trenger for å lykkes? Har prioriteringer og ressursallokering blitt planlagt på tvers av avdelinger? Oppfatter lagene konseptet med den interne kunden (det vil si hvem de gir et produkt eller en tjeneste for?)

Er tverrfunksjonelle og multi-avdelingsteamene vanlige og samarbeider effektivt? Er organisasjonen i stand til å utvikle en kundefokusert prosessfokusert orientering og bevege seg bort fra tradisjonell avdelingstanking?

12. Kulturendring. Oppfatter organisasjonen at teambasert, samarbeidende, bemyndigende, muliggjør fremtidens organisasjonskultur, er forskjellig fra den tradisjonelle, hierarkiske organisasjonen den kan være? Er organisasjonen som planlegger å, eller i ferd med å endre hvordan den belønner, vurderer, ansetter, utvikler, motiverer og styrer de ansatte det jobber med?

Planlegger organisasjonen å bruke feil for å lære og støtte rimelig risiko? Oppfatter organisasjonen at jo mer det kan forandre klimaet for å støtte lag, jo mer vil det motta i tilbakebetaling fra lagene?

12 Cs arbeidet

Hvis du bruker tid og oppmerksomhet på hver av disse anbefalingene, vil du sikre at arbeidsteamene dine bidrar så effektivt som mulig til din overordnede suksess. Det er mye å gjøre, men det er mye på spill.