Utstedelse av verbal advarsel om dårlig ytelse

Tilsynsførere utsteder en verbal advarsel når en ansattes dårlig ytelse garanterer en disiplinær handling som er strengere enn veiledning og veiledning. Dens formål: Å få medarbeiderens oppmerksomhet når normale ledelsesdiskusjoner, møter og forslag ikke har hatt en gunstig effekt.

Dokumentere en verbal advarsel

Den muntlige advarselen er dokumentert av veilederen i sine uformelle notater om innsatsen han har gitt for å hjelpe medarbeiderne til å forbedre seg. Hvis den verbale advarselen ikke er dokumentert, med ansattes underskrift som indikerer at han har mottatt den, kan det heller ikke eksistere. Den verbale advarselen vil være vanskelig å bevise under eventuelle potensielle progressive advarsler eller fremtidige rettssaker. Men det har også en annen fordel: Ansatte har også en tendens til å ta noen dokumenterte kritikk av deres ytelse til hjerte.

Denne muntlige advarselsdokumentasjonen er inkludert i annen skriftlig dokumentasjon som veileder opprettholder som arbeidstakermål, fremdrift, backupinformasjon for ansattes ytelsesutviklingsplan (PDP) eller ytelsesvurdering, og så videre.

Disse notatene er ikke en del av en ansattes personellfil; de er privat tilsynsdokumentasjon av en ansattes ytelse. Hvis arbeidstakerens ytelse til slutt opphører avslutning, kan det muntlige advarselspapiret ende opp i medarbeiderens personaldokument som en sikkerhetskopi for å bevise formell progressiv disiplinær handling.

Ytelse som garanterer en verbal advarsel

Flere typer oppførsel kan gjøre at en leder vil bruke en verbal advarsel. Vanlige involverer tid brukt på jobben eller mangel på det: En ansatt er konsekvent forsinket for jobb, forlater jobben tidlig, eller jobber ikke med det nødvendige antall timer.

Andre ytelsesproblemer:

• Medarbeider er ikke i stand til å fullføre oppgaver i tide på grunn av utsettelse og dårlig planlegging.
• Medarbeiderne samhandler negativt med kolleger eller kunder.
• Ingen grunn til å samle inn viktig sikkerhetskopiinformasjon og forskning som er nødvendig for å kunne studere og presentere løsninger på et problem eller en prosess som trenger forbedring.
• Medarbeider snakker flippantly og nastily til sjefen sin.

Trinn etter verbal advarsel

Den muntlige advarselen blir generelt fulgt, i disiplinære tiltaksprosedyrer, ved skriftlig muntlig advarsel som begynner dokumentasjon av disiplinære tiltak i medarbeiderens personopplysninger. Den skriftlige verbale advarselen gir begynnelsen på dokumentasjonen som er nødvendig for at en organisasjon kan brenne en ansatt.

Så hvis en ansattes ytelse ikke forbedrer seg under en rekke disiplinære tiltakstrinn, har arbeidsgiveren lovlig dokumentert de tiltak som er tatt for å hjelpe en ansatt til å forbedre og beholde arbeidet gjennom hele prosessen. Arbeidsgiveren har også vist at hun tok nødvendige tiltak for å hjelpe en medarbeider til å forbedre seg og at etterfølgende disiplinære tiltak ikke var vilkårlig.

Mens trinnene i disiplinære tiltak, inkludert en verbal advarsel, varierer fra bedrift til selskap - og selv innenfor et selskap, avhengig av arten av misligholdet - er en verbal advarsel en negativ begivenhet. Arbeidsgiveren har unnlatt å utføre på et nivå som arbeidsgiveren avgjør, krever disiplinære tiltak.

I samsvar med den disiplinære handlingspolitikken som er skissert i håndboken for arbeidstakere, kan en muntlig advarsel være det første, det siste eller det eneste trinnet som kreves før ansettelsesavbrudd, avhengig av alvorlighetsgraden av uregelmessigheten eller utfallet. Av denne grunn bør arbeidshåndbøker forbli vage med hensyn til om en formell progressiv disiplinær handling alltid følges.

Hvis arbeidsgiverne har mulighet til å si opp ansatt fra jobben sin tidligere, er det vanligvis en fordel. Du vil ikke ha en ansatt som henger rundt, for eksempel hvis han har innflytelse på arbeidet og moralen til de andre ansatte, eller hvis han aktivt forstyrrer fremgang på arbeidsplassen.