Eksempler på konfliktløsningskompetanse

Konfliktløsningskompetanse er et jobbkrav for mange forskjellige typer stillinger. Det er fordi konflikt i organisasjoner kan redusere produktiviteten og skape et vanskelig arbeidsmiljø, noe som fører til uønsket omsetning i ansatte og redusert moral.

Når du forbereder et intervju for en posisjon der konfliktløsning kan være en faktor, vær forberedt på å dele eksempler på bestemte tider du har hjulpet med å løse konflikter på arbeidsplassen. Beskriv problemet du har behandlet, hva problemet var, handlingen du tok for å løse situasjonen, og hvordan du hjalp med å melde eller administrere en løsning. Her er informasjon om hvilken konflikt på arbeidsplassen er, hvordan det kan løses, og eksempler på situasjoner der konfliktoppløsning var nødvendig for å løse et problem på arbeidsplassen.

Konflikt på arbeidsplassen

Konflikt på arbeidsplassen innebærer typisk forskjeller i mening, stil eller tilnærming som ikke er lett løst. Disse kan føre til vondt og forvirring blant ansatte.

Konflikt kan oppstå mellom medarbeidere, eller mellom veiledere og underordnede, eller mellom tjenesteleverandører og deres kunder eller kunder. Konflikt kan også oppstå mellom grupper, for eksempel ledelse og arbeidskraft, eller mellom hele avdelinger.

Noen konflikter er egentlig vilkårlig, noe som betyr at det ikke spiller noen rolle hvem som "vinner", bare at problemet er løst, slik at alle kan komme seg tilbake til jobb. Men noen konflikter gjenspeiler virkelige uenigheter om hvordan en organisasjon skal fungere.

Hvis vinneren av konflikten skjer for å være feil, kan organisasjonen som helhet lide. Noen konflikter innebærer mobbing eller trakassering av noe slag, og i så fall må en rettferdig oppløsning innebære rettferdighet. Og hvis en part utrangerer den andre, kan strømforskjellen komplisere oppløsning selv om alle involverte har det bra.

Oppløsningen prosesser

Oppløsningen av konflikter på arbeidsplassen innebærer vanligvis noen eller alle følgende prosesser:

1. Erkjennelse fra partene at et problem eksisterer.
2. Avtale for å løse problemet og finne noe oppløsning.
3. En innsats for å forstå det motsatte individets eller gruppens perspektiv og bekymringer.
4. Identifisere endringer i holdning, atferd og tilnærminger til arbeid fra begge sider som vil redusere negative følelser.
5. Anerkjenner utløsere til konflikt episoder.
6. Intervensjoner av tredjeparter som HR-representanter eller høyere nivå ledere til å melde.
7. En eller begge parters vilje til å gå på kompromiss.

1. Avtale om en plan for å takle forskjeller.
2. Overvåke virkningen av eventuelle avtaler for endring.
3. Dissiplinere eller avslutte ansatte som motstår innsats for å avdekke konflikter.

Eksempelferdigheter

Følgende ferdigheter er ofte viktige i konfliktløsning. Hver presenteres her med hypotetiske eksempler på hvordan denne ferdigheten kan brukes på arbeidsplassen. Listen er ikke uttømmende, og selvfølgelig er mange flere applikasjoner av hver ferdighet mulig.

Selvsikkerhet

En veileder kan ta initiativ til å møte et møte mellom to ansatte som har engasjert seg i en offentlig tvist. En ansatt kan søke en person som de har konflikter til å foreslå å jobbe sammen for å finne måter å eksistere mer fredelig sammen.

Intervjuer og aktiv lytteferdigheter

En HR-representant må kanskje stille spørsmål og lytte nøye for å avgjøre arten av en konflikt mellom en veileder og en underordnet.

Empati

En mekler kan oppmuntre empati ved å be ansatte i konflikt hver og en beskrive hvordan den andre kan føle og tenke og hvordan situasjonen kan se til den andre parten. Empati er også en viktig ferdighet for mediatorer, som må kunne forstå hver parts perspektiv, uten nødvendigvis enig med heller.

tilrettelegging

Ledere av rivaliserende avdelinger kan legge til rette for en felles brainstorming økt med sine lag for å generere løsninger på løpende konfliktpunkter. Gruppefasiliteringsteknikker kan også brukes til å unngå å utløse konflikter under gruppebeslutning, til å begynne med.

Meklingskunnskaper

En veileder kan lede underordnede som er i konflikt gjennom en prosess for å identifisere gjensidig behagelige endringer i atferd.

Kreativ problemløsning

En veileder kan omdefinere rollene til to konfliktbenyttede ansatte for å bare eliminere friksjonspunkter. Kreativitet kan også bety å finne nye vinn / vinn-løsninger.

ansvarlighet

En veileder kan dokumentere konfliktinnledende atferd utstillet av en kronisk klager som forberedelse til en ytelsesvurdering. På denne måten hjelper veileder med å etablere ansvar, siden den ansatte ikke lenger kan late som om problemet ikke skjer.