Fremgangsmåte for å oppnå konfliktløsning i formidling på arbeidsplassen

Organisasjonsledere er ansvarlige for å skape et arbeidsmiljø som gjør at folk kan trives. Hvis tyrkiske kriger, uenigheter og meningsforskjeller eskalerer til mellommenneskelig konflikt, må du gripe inn med det samme.

Ikke å gripe inn er ikke et alternativ hvis du verdsetter din organisasjon og din positive kultur. I konflikt-riddede situasjoner er dine meklingsevner og -intervensjoner kritiske.

Vi snakker ikke om de daglige uenighetene som ansatte kan oppleve på jobb. De fleste ansatte vil komme over og forbi dem. Men en langvarig konflikt som har negativ innvirkning på arbeidet og menneskene må løses.

Denne typen konflikt kan utgjøre en utfordring fordi ansatte viser at de ikke kan løse det alene og veilederens inngrep er nødvendig.

Tiltak for å unngå i konfliktløsning

Ikke unngå konflikten, håp om at den vil gå vekk. Det vil ikke. Selv om konflikten ser ut til å ha blitt overfladisk satt til hvile, vil den bak sin grimme hode når stresset øker eller en ny uenighet oppstår.

En uoppløst konflikt eller mellommenneskelig uenighet befester seg under overflaten i arbeidsmiljøet ditt. Den bobler til overflaten når den er aktivert, og alltid i verste øyeblikk.

Ikke møtes separat med personer i konflikt. Hvis du tillater hver enkelt å fortelle sin historie til deg, risikerer du å polarisere sine stillinger. Konflikten har en interessert interesse i å gjøre seg selv riktig dersom du plasserer deg selv i stilling som dommer og jury. Det eneste målet for medarbeideren er i denne situasjonen å overbevise deg om fordelene i saken.

Ikke tro, for enda et øyeblikk er de eneste som er rammet av konflikten deltakerne. Alle på kontoret og hver ansatt hos hvem de motstridende medarbeiderne samhandler, påvirkes av stresset.

Folk føler seg som om de går på eggskjell i nærvær av antagonister. Dette bidrar til å skape et fiendtlig arbeidsmiljø for andre ansatte. I verste fall scenarier tar organisasjonens medlemmer sider og organisasjonen din er delt.

Interessert i hva du skal gjøre for å løse konflikten? Dette er trinnene for konfliktløsning.

Slik formidler og løser konflikter

Dette er trinnene du vil ta for å hjelpe medarbeidere løse konflikter på arbeidsplassen din:

• Møt med antagonister sammen. La hver kort oppsummere sitt synspunkt uten kommentar eller avbrudd av den andre parten. Dette bør være en kort diskusjon, slik at alle parter er klare over uenigheten og motstridende synspunkter. Intervene hvis enten en ansatt angriper den andre ansatt. Dette er ikke akseptabelt.
• Be hver deltaker å beskrive konkrete handlinger som de vil se den andre parten ta som ville løse forskjellene. Tre eller fire forslag fungerer bra. Et eksempel er, "Jeg vil at Maria skal sende rapporten til meg innen torsdag klokken 13.00. så jeg kan fullføre oppdraget mitt innen forfallsdato fredag ​​kl 12.00."

  Et annet eksempel er, "Jeg vil gjerne ha ansvar for all forretningsutvikling og oppfølging med den klienten. Måten arbeidet er delt nå, gjør at Tom og jeg aldri vet hva den andre personen gjør. "

• Noen ganger, som i det andre eksemplet ovenfor, må du som veileder eie noe ansvar for å hjelpe medarbeiderne til å løse konflikten. Spør alltid: "Hva med arbeidssituasjonen forårsaker at disse medarbeiderne mislykkes?"
• Hvis situasjonen trenger videre leting, bruk en prosess tilpasset fra Stephen Covey, der du ber hver deltaker å i tillegg identifisere hva den andre medarbeider kan gjøre mer av, mindre av, stoppe og starte.
• Alle deltakerne diskuterer og forplikter seg til å gjøre de nødvendige endringene for å løse konflikten. Forplikte seg til å merke seg at den andre personen har endret seg, uansett hvor liten. Forplikte seg til å behandle hverandre med verdighet og respekt. Det er greit å ha rimelige uenigheter over problemer og planer; Det er aldri greit å ha personlighetskonflikter som påvirker arbeidsplassen.

• La antagonister vite at du ikke vil velge sider. Det er umulig for en person utenfor konflikten å vite sannheten i saken. Du forventer at enkeltpersonene løser konfliktene proaktivt som voksne. Hvis de ikke er villige til å gjøre det, vil du bli tvunget til å ta disiplinære tiltak som kan føre til avskedigelse for begge parter.
• Til slutt, forsikre begge parter om at du har all tro på deres evne til å løse sine forskjeller og fortsette med deres vellykkede bidrag i din felles organisasjon. Sett en tid til å vurdere fremdriften.

Å formidle en konflikt er utfordrende, men som leder eller veileder, kommer mediatorens rolle med ditt territorium. Din vilje til hensiktsmessig inngrep setter scenen for din egen suksess.