Hvordan HR bruker data for å rekruttere talentfulle medarbeidere

Mange mennesker går inn i en karriere i menneskelige ressurser fordi de liker å jobbe med mennesker - ikke med tall. Det er imidlertid viktig for HR å bruke tall for å finne og rekruttere de beste kandidatene. HR-data, som er brukt på riktig måte, kan få betydelig innvirkning på bedriften din og din evne til å rekruttere.

Du kan tro at rekruttering av godt talent handler om relasjoner - og relasjoner er essensielle - men data kan gjøre rekrutteringsprosessen bedre.

Bruke dine interne data for å hjelpe deg med å rekruttere vellykket

De fleste bedrifter har et HR Information System (HRIS) av noe slag. Du kan også ha en Human Capital Management Solution (HCMS) som gir deg enda bedre data. Uansett, du vet hvor mange ansatte du har, og du vet hva din omsetning og vekst ser ut.

Hvis du har vokst i et jevnt tempo de siste årene, kan du forutsi hvor mange personer du trenger å ansette i fremtiden. Tie det inn med dine omsetningsdata, og du kan finne ut omtrent hvor mange personer du trenger å ansette i det neste året eller så.

Disse dataene kan hjelpe deg med å planlegge og fylle talentpipeline. Husk, fordi god rekruttering handler om relasjoner, vil du bygge relasjoner med potensielle kandidater på forhånd. Dette betyr ikke at du legger inn falske stillingsbeskrivelser eller intervjuer folk når du ikke har noen ledige stillinger; dette innebærer å bygge relasjoner med potensielle ansatte gjennom nettverk.

På denne måten, når du har ledige stillinger, har du en skifer av folk som kan være interessert. I tillegg får du en god ide om hvilke ferdigheter som er der ute, så du kan lete etter hull i bedriften din og si, "Hei, jeg vet at vi kan få noen til å gjøre X, noe som vil bidra til å vokse vår virksomhet."

Flere interne HR-data som kan hjelpe deg med å rekruttere vellykket

En annen kilde til interne HR-data som kan hjelpe deg med å rekruttere effektivt, er interne undersøkelsesdata og avslutte intervjudata. Hva verdsette dine ansatte? Gir du det?

Hvorfor forlater folk din organisasjon? Er de forlat for mer penger, salgsfremmende muligheter, eller fordi ledergruppen din er ineffektiv? Denne informasjonen kan hjelpe deg med å finne ut hvilke programmer og retningslinjer som fungerer, og som trenger å fikse, slik at du kan gjøre bedriften mer konkurransedyktig.

Husk at perks er ofte lokalt basert. Google kan ha fantastiske fordeler og fordeler for ansatte, men hvis virksomheten din er 2000 miles unna, ser du helt til en annen situasjon.

Bruk av eksterne data som kan hjelpe deg med å rekruttere vellykket

Hvordan vet du at lønnene dine er til markedsrente? Hvordan vet du at feriepolitikken din er konkurransedyktig? Du bruker selvfølgelig data for å gjøre sammenligninger. Lønnundersøkelser, fordelerundersøkelser og til og med å se på Glassdoor.com, kan hjelpe deg med å finne ut hvilke fordeler og muligheter som gjør virksomheten din skinnende i dine potensielle medarbeiders øyne.

Rekruttering av topp talent krever at du vet hvilke markedspriser for lønn er konkurransedyktige. Du kan ikke stole på ditt beste gjetning, og du kan heller ikke stole på kandidatens foretrukne lønn. Hun kan si at hun leter etter en lønn på $ 75.000, og du kan gi henne det, men hvis markedsrenten for stillingen er $ 90.000, kan du satse på at hun ikke vil bli med deg for lenge. Dessuten går hun med dårlig smak i munnen. Så det er viktig å sørge for at du kjenner dataene dine når du rekrutterer og ansetter ansatte.

Å bruke data fra kundene dine kan hjelpe deg med å gjøre en bedre jobb med rekruttering. Hva liker kundene dine og hva hater de? Du vil se på disse dataene og deretter ansette folk som vil fikse kundens problemer og perfeksjonere dine styrker som en organisasjon. Hvis du ignorerer disse dataene, kan du fokusere på feil kandidater som tar feil ferdigheter.

Data for evaluering av kandidater

HR har alltid sett på skolene kandidaten deltok, grader de oppnådde, og tidligere jobber for deres erfaring. Alt dette er data, men så mye mer data er for øyeblikket tilgjengelig. HR kan bruke ferdighets- eller ferdighetsprøving for å sikre at kandidaten kan gjøre hva hun sier hun kan gjøre.

Du kan se på ferdighetene som ble demonstrert av tidligere vellykkede medarbeidere, og samsvare dem med dine kandidaters ferdigheter. Bruk av dataene du har tilgjengelig kan gjøre det lettere å finne ut hvilken kandidat som passer bedre for rollen.

En advarsel om HR-data

Dataene er kjempebra, men du jobber fortsatt med mennesker. Du kan se at en fordelerundersøkelse viser at de fleste i ditt felt liker å telekommutere, men stjernekandidaten som sitter foran deg, gjør det klart at hun foretrekker å jobbe i en kontorinnstilling. Ignorer kandidatens behov, og du kan miste ut på en ansatt som kan hjelpe virksomheten din til å vokse.

Hvis du bruker søkeordsporingssystemet for å sortere gjennom hundrevis av gjenopptak, kan du tro at du finner den perfekte kandidaten som sjekker ut hvert datapunkt. Du kan, men det er tvilsomt. I stedet husk at den gode nok kandidaten er bedre enn ingen kandidat i det hele tatt.

Tross alt er du fortsatt Human Resources og trenger fortsatt å se på den menneskelige siden av ligningen, selv om du forbedrer rekrutteringsrollen med data.