Hvordan håndtere vanskelige medarbeidere

Managing ville være enkelt hvis det ikke var for folket! Selvfølgelig er folk våre største eiendeler, og vi må lære å utnytte sine talenter og navigere noen av de utfordringene de noen ganger opplever.

I workshops og opplæringsprogrammer beskriver minst tre av de beste problemene ledere regelmessig så vanskelig å håndtere, blant annet hvordan man gir effektiv konstruktiv og positiv tilbakemelding, hvordan man motiverer ansatte og hvordan de skal håndtere vanskelige medarbeidere. Her er noen ideer for den tredje utfordringen som er identifisert ovenfor, som omhandler vanskelige medarbeidere.

Gjør leksene dine

Gå tilbake og spør deg selv: "Hva skjer, har forårsaket at jeg merker denne ansatt som vanskelig ? "Det er mest sannsynlig dårlig ytelse (dvs. salget er nede) eller noe slags atferdsspørsmål (som sovner i et møte). Samle alle dataene du kan - Få innspill fra andre kilder hvis du kan. Det er som detektivarbeid - du samler bevis for å kunne overbevise deg selv først, da den ansatte.

Deretter skriver du en oversikt over hva du vil si og hvordan du vil si det. Hvis det er seriøst nok, vil du involvere dine HR-ansatte. HR behandler mennesker problemer regelmessig og kan gi råd og hjelpe deg. Planlegg et møte - la en time - på et privat sted (lukket dør kontor eller konferanserom).

Til slutt, gå tilbake og sjekk motivasjonen din. Målet med denne diskusjonen bør være å virkelig hjelp den ansatte - ikke å straffe dem, eller la av damp bare for å få den av brystet. Å ha den rette tankegangen går inn i diskusjonen, setter tonen og gjør hele forskjellen.

Forklar vanskeligheten og om det er Performance Issue eller Behavior Related

På en rolig og samtale måte, forklare for arbeidstaker hva ytelsesproblemet eller oppførelsen er, og hvorfor det gjelder deg. Det er et par modeller for å gjøre dette:

• SBR (Situasjon, Oppførsel og Resultat): "I vårt møte i denne uken sovnet du. Jeg måtte våkne deg og skamme deg foran dine jevnaldrende. "
• BFE (oppførsel, følelse og effekt): "Da du sovnet i vårt møte, følte jeg at du ikke var interessert i det jeg måtte si. Det setter et dårlig eksempel for resten av laget. "

Men du gjør det, du hjelper i utgangspunktet med å forstå hva du er bekymret for, og hvorfor det gjelder deg. Selvfølgelig, hvis du allerede har kommunisert dine forventninger om ytelse, bør diskusjonen ikke være en overraskelse for den ansatte.

Be om grunner og hør

Det er her du gir ansatt en sjanse til å gi sin side av ting. Still spørsmål om spørsmål som er åpne, men ikke forhør.

Nøkkelen her er å virkelig lytte - for fakta og følelser. Det kan være noen legitim grunn til problemet; Det er vanligvis, i hvert fall fra ansattes perspektiv. Å forstå de virkelige underliggende årsakene vil hjelpe deg og medarbeideren gjør det neste trinnet.

Løs problemet

Det er hele poenget med diskusjonen, ikke sant? Eliminer årsakene og få problemet til å gå vekk. Det er også en coaching mulighet for den ansatte å lære og utvikle. Dette bør være en samarbeidsdiskusjon. Faktisk er det best å be om medarbeiderens ideer om å løse problemet først. Folk støtter det de lager. Medarbeiderens ide kan ikke være like god som din, men de vil være mer sannsynlig å eie den og ha suksess med å implementere den. Hvis du ikke er sikker på at medarbeiderens ide kommer til å fungere, kan du alltid legge til din egen som en ekstra ide.

Be om tilsagn og sett opp en oppfølgningsdato

Oppsummer handlingsplanen, og be om medarbeiderens forpliktelse. Deretter må du sørge for å sette opp og bli enige om en oppfølgingsdato for å sjekke inn på fremdriften. På den måten, hvis de første ideene ikke virker, kan du komme med flere ideer. Du lar også medarbeideren vite at du ikke skal la den glide.

Uttrykk din tillit og liste mulige konsekvenser

Hvis dette bare er den første diskusjonen og ikke en alvorlig brudd, så er det ikke nødvendig å nevne konsekvenser. Hvis ikke, må du sørge for at du tydelig beskriver hva som vil skje hvis det ikke er nok forbedring i ytelsen eller hvis oppførselen ikke forbedres.

Uansett, avslutt det med en positiv oppmerksomhet - ved å uttrykke din selvtillit at de løsningene du begge har, kommer til å fungere. Jeg skjønner at dette er vanskelig å gjøre hvis du ikke oppriktig mener det; Hvis det er tilfelle, så ikke si det. Etter møtet, dokument diskusjonen, og hold den i din ansattes fil. Kontroller da at det er oppfølging.

Bunnlinjen

Mange gode ansatte roter nå og da. På et tidspunkt i våre karrierer gjør vi alle. Hvis du følger denne prosessen, får du de fleste av dem tilbake på sporet før det går tom for hånden.