Her er hvordan jobbspesifikasjon hjelper rekruttere medarbeidere

En jobbspesifikasjon beskriver kunnskap, ferdigheter, utdanning, erfaring og evner du mener er avgjørende for å utføre en bestemt jobb.

Jobspesifikasjonen er utviklet fra jobbanalysen.

Betydningen av jobbanalysen

Arbeidsanalysen er en prosess som brukes til å samle inn opplysninger om plikter, ansvar, nødvendige ferdigheter, utfall og arbeidsmiljø for en bestemt jobb. Arbeidsanalysen er nyttig for å gi en oversikt over de grunnleggende kravene til enhver stilling. Du trenger så mye data som mulig for å sette sammen en stillingsbeskrivelse, som er det hyppige resultatet av jobbanalysen.

Hvis du savner viktig informasjon, kan du ende opp med å ikke betale en ansatt riktig eller ansette noen som mangler en nødvendig ferdighet som trengs for å utføre jobben.

Ideelt, også utviklet fra en detaljert stillingsbeskrivelse, beskriver jobbspesifikasjonen personen du vil ansette for en bestemt jobb.

3 viktige komponenter av en jobbspesifikasjon

Nøkkelelementene i jobben en spesifikasjon inkluderer følgende:

Erfaring. Dette definerer antall års erfaring man må være godt egnet for jobben du søker å fylle. Dette kan være et eksakt antall (f.eks. Minst 20 års erfaring) eller det kan være et område (f.eks. 15 til 20 års erfaring). Dette er også området der du spesifikt merker om stillingen krever gradvis mer komplisert og ansvarlig erfaring, samt tilsyns- eller lederopplevelse. Erfaring kan også være svært spesifikk. For eksempel, hvis stillingen som skal fylles er en farmasøytisk markedsføringskonsulent, kan jobbspesifikasjonen merke til at man trenger 20 års kjennskap til markedsføring av spesifikke merkevarer eller generiske farmasøytiske produkter.

Utdanning. Denne kategorien varierer sterkt. For eksempel kan jobben kreve en toårig eller fireårig akademisk grad, eller en høyere eller høyere grad. Du må kanskje også være oppmerksom på at det trengs noe trening, eller at sertifiseringer er påkrevd for stillingen. Hvis det ikke er noen pedagogiske krav til jobben, bør det også oppgis.

Nødvendig kompetanse, kunnskap og egenskaper. Denne kategorien undersøker ferdigheter, kunnskaper og personlige egenskaper til personer som har utført jobben i fortiden. Du kan også velge å bruke jobbanalysedataene for å finne ut hvilke attributter du trenger fra din "ideelle" kandidat. Ditt rekrutteringsplanleggingsmøte, eller e-postdeltakere, kan også bidra til å bestemme disse kravene til jobbspesifikasjonen. Uansett, dette er et område hvor du må være ekstremt detaljert for å tiltrekke seg de ferdige kandidatene.

Andre måter Jobbspesifikasjon Hjelper HR-prosessen

En jobbspesifikasjon er nyttig for rekruttering fordi den hjelper deg med å skrive jobbpostene og nettstedet ditt rekrutterer materiale. Jobspesifikasjonen er også nyttig for å formidle jobbpostinformasjon på tvers av alle de populære sosiale medieplattformene, for eksempel Twitter, Facebook og Instagram. Du kan også bruke informasjonen til å søke på nytt og kommer til nytte når du intervjuer.

Det tillater også at ansatte nøyaktig måler det som trengs daglig, for å lykkes i jobben. Og hvis du pleier å bli oversvømt med hundrevis av gjenopptatt, er en jobbspesifikasjon en nyttig tilnærming og verktøy for å begrense feltet til de kandidatene som virkelig gir mening.

Hvis du aldri har utviklet en jobbspesifikasjon, vil det hjelpe deg hvis du ser på en eksempelspesifikasjon.