9 Box Matrix for oppfølgingsplanlegging og utvikling

Ytelsen og den potensielle matrisen blir ofte referert til som ni-boks-nettet, ni-boksmatrise, eller bare som "ni-boksen".

Den ni boksen er et av de mest brukte verktøyene i suksessplanlegging og lederutvikling. Det kan være et verdifullt verktøy for alle som jobber i talenthåndtering, eller for enhver leder som en måte å vurdere og skille mellom et lag eller en organisasjon.

Hvordan virker det?

Det brukes vanligvis til å vurdere individer i to dimensjoner: deres tidligere ytelse og deres fremtidige potensial.

X-aksen (horisontal linje) av tre bokser vurderer ytelsen, og Y-aksen i tre bokser (vertikal linje) vurderer lederskapspotensialet. En kombinasjon av Y og X-aksen utgjør boksen i rutenettet som hver ansatt er plassert i.

1A = Høy ytelse / Høy potensial, 3C = Lav ytelse / Lav potensial, 2B = medium ytelse / medium potensial, etc.

Bilde det gamle Hollywood Squares-spillespillet eller introduksjonen til Brady Bunch, med hvert tegn sittende i en av ni bokser.

Mens en individuell leder kan bruke ni-boksen til å vurdere sine egne ansatte, har den reell verdi når et ledelsesteam bruker det som en del av en "talent review" for å diskutere hele organisasjonens kollektive talent.

Enkel og effektiv (95% av tiden)

Verktøyets skjønnhet er i sin enkelhet og brukervennlighet. Med en liten forklaring og innledende tilrettelegging, kan ledere vanligvis få tak i raskt. Det hjelper å overvinne mange av de vanlige fallgruvene når det gjelder talentvurdering, inkludert:

• Overemphasis på nåværende ytelse
• Overreliance på en enkelt mening
• Manglende vurderingskriterier, eller inkonsekvente kriterier

Lederskapsteam (ofte ingeniører eller forskere) vil ofte forsøke å overkomplisere det ved å legge til flere bokser, definisjoner for hver boks og alle slags bjeller og fløyter. Det forbedrer ikke prosessen og legger ofte mer kompleksitet enn verdi.

Gratis og ikke proprietær

Annet enn folks tid, eller en betalt tilrettelegger, er det ingen kostnad for å bruke ni-boksen. Det finnes andre måter å vurdere potensial på - formelle instrumenter og evalueringssentre er gode, men de er også dyre. Mens mange vil kritisere mangelen på objektivitet ved å bruke en ni-boks for å vurdere ytelse og potensial, har de fleste organisasjoner ikke råd til å sende hver leder gjennom et evalueringssenter på $ 10.000.

En katalysator for robust dialog

Det handler ikke om å fylle ut rutenettet - det handler om diskusjonen. Det er et kritisk poeng at nybegynnerlag ofte mister synet. Ledere er generelt ikke så dyktige når det gjelder å vurdere talent, og er veldig hesitant for å diskutere andre lederes ansatte, eller høre tilbakemelding om sine egne. Dette verktøyet hjelper ledere til å ha disse samtalene på en profesjonell, produktiv måte.

Ramme og struktur

Mens "ærlig og robust" er en god ting, uten et rammeverk, kan disse samtalene bli rotete og sidetracked. Med faglig tilrettelegging gir ni-boksen et rammeverk og veikart for å diskutere hver enkelt persons ytelse, potensial, utviklingsbehov og utviklingsplaner.

Hjelper med å kalibrere kriterier og forventninger

Det anbefales at lag går inn i talentoversikten med en forhåndsbestemt, klar, konsistent, definisjon av ytelse og potensial. Noen ganger eksisterer disse definisjonene ikke. Selv om de gjør det, er de ofte bare ord på papir som ikke er jordet i virkeligheten. Ved å bruke dette verktøyet har lagene muligheten til å diskutere hva ytelse og potensial betyr. Faktisk for mange ledere i rommet er det første gangen de har hørt sine egne sjefers forventninger, så du vil se dem diskret skrive ned notater og vurdere seg selv.

Det er mer nøyaktig enn en persons oppfatning

Nøyaktigheten av å vurdere ytelse og potensial forbedres med flere datapunkter. Ledere har ofte blinde flekker med sine ansatte og er uvitende om hvordan de oppfattes av andre. Disse diskusjonene kan bidra til å skinne et lys på superstjerner og dårlige artister.

Tilrettelegger delt eierskap og samarbeid

Det er en grunnregel for ethvert talent management møte og diskusjon: "Vi alle, som et lag, er kollektivt ansvarlig for å bygge en sterkere organisasjon. Vi må være ærlige, lytte til hverandre og bidra til å utvikle hverandres ansatte."

I en funksjonell eller segmentert organisasjon er talentutvikling ofte en av de få tingene en leder kan faktisk jobbe sammen.

Det er et diagnostisk verktøy for utvikling

Et talent gjennomgang møte avslører både individuelle og organisatoriske styrker og svakheter. Den ni boksen fungerer som en behovs vurdering for utviklingsaksjoner som må tas. Mange organisasjoner bruker nå ni-boks talent vurderinger for å diskutere og bli enige om individuelle utviklingsplaner (IDPs) for hver ansatt.

Den ni-boksen kan være et veldig effektivt verktøy for å lette en diskusjon om ytelse og potensial. Selv om det ikke er perfekt og har sine iboende fallgruver, oppveier dets fordeler langt sine ulemper.

For spesifikk veiledning om hvordan du bruker ni-boksen i en talentanmeldelse, se Hvordan bruke ytelses- og potensiell ni-boksmatrise for oppfølgingsplanlegging og utvikling.