Hvorfor vi hater ytelsesvurderinger og hvordan du kan forbedre dem

La oss innse det: ingen liker den årlige ytelsesvurderingen. Ingen. Recensenter (ledere) hater å gjøre dem, ansatte hater å få dem, og menneskelige ressurser hater å administrere dem.

Hvert år er det minst en bok og utallige artikler om hvorfor de burde være forbudt eller fast. Dette har gått så lenge vi kan huske, og det virker lite forbedring har blitt gjort. Hva handler det om denne årlige bedriftsritualen som synes å forårsake slike forstyrrelser og smerter? Og enda viktigere, kan det løses?

Vi hater å være en pessimist, men etter å ha studert emnet prestasjonsvurderinger i mer enn 25 år, har mange forsøk på å gjenoppfinne eller fikse ødelagte systemer, vært på mottakersiden og gi slutt på hundrevis av anmeldelser og gjør enhver feil som kan gjøres, vi har kommet til den konklusjonen at ytelsesvurderinger Vil alltid være en mindre enn hyggelig opplevelse for alle involverte. Hvorfor?

Først, la oss sette de uunngåelige grunnene til at ansatte, ledere og HR hater dem på bordet som bare ikke kan løses og akseptere dem som givens. La oss da snakke om hvordan vi endelig kan gjøre prosessen mindre smertefullt. Hvorfor vi hater ytelsesvurderinger: gir oss at vi bare trenger å suge opp og akseptere:

Menneskelig natur

Folk hater å ha sine feilene påpekt og ledere hater å gi negativ tilbakemelding. Men vent, ikke alle studiene sier folk vil ha og elske tilbakemelding? Sikkert de gjør, så lenge det er positiv tilbakemeldinger. Når vi mottar tilbakemelding som utfordrer våre forutsetninger om oss selv, går vi automatisk inn i en beskyttende "kamp eller fly" overlevelsesmodus. Vi nekter, bli sint, bli defensiv, eller ta ut. Ingen kunstner liker å få en negativ kritisk gjennomgang, ingen restaurant eier liker å få en kritisk TripAdvisor anmeldelse, og ingen ansatt liker å høre deres feil pekte ut av deres leder.

Og med mindre lederen er en sadist og nyter smerte, har de fleste ledere ikke glede av å levere dårlige nyheter til sine ansatte. Faktisk liker de fleste generelt ikke å gi negative tilbakemeldinger. Det er derfor anonyme 360 ​​vurderinger vurderinger er så populære fordi de gir folk en mulighet til å si hva de virkelig føler uten å måtte konfronteres eller bli stilt spørsmålstegn.

Formaliteten og bureaukratiet

Typiske resultatrapporter involverer en foreskrevet prosess, skjemaer og en formell diskusjon. Det er ofte ikke den faktiske diskusjonen at ansatte (og ledere) finner smertefulle, det er "stivhet" og føler at du blir tvunget til å overholde noe du heller ikke trenger å gjøre.

Det er ekstra arbeid

Alle er terminalt opptatt i disse dager, faktisk har vi alltid vært. Vi jobber hardt og håper å se positive resultater. Årlig gjennomgang kommer sammen, og det føles som "ekstra" arbeid som kommer i vei for vårt virkelige arbeid. Ledere, spesielt ledere med mange direkte rapporter, bruker uendelige timer å fylle ut skjemaer, skrive kommentarer, gjennomgå poster, gjennomføre diskusjoner (noen ganger i flere møter) og sende inn papirarbeid. Ansatte blir ofte bedt om å gjøre selvvurderinger og være forberedt på å forsvare seg, og HR slutter med et umulig fjell med papirarbeid som må være i samsvar med alle slags statlige og føderale forskrifter.

Ok, så hvis vi bare kan godta at ytelsesvurderinger kan innebære negativ tilbakemelding, er en nødvendig del av arbeidslivet, og vil innebære noe ekstra arbeid som ikke er spesielt oppfylt, må vi hate dem, eller er det noen måter vi kan gjøre dem mindre smertefulle enn en rotkanal? Absolutt!

Her er tre enkle måter å gjøre resultatene mindre smertefulle:

Eliminere overraskelser

Folk hater negativ tilbakemelding de fleste første gang de hører det, eller når det handler om noe de ikke var klare om (blinde flekker). Måten å minimere smerten ved å høre om svakheter for første gang i den årlige prestasjonsevalueringen, er å komme til vane med å gi og be om tilbakemelding med jevne mellomrom. Når tilbakemeldinger er gitt og mottatt tidlig, ofte, spesielt og på en balansert måte, har ansatte tid til å behandle det og gjøre noe med det. Ledere kan skape et miljø som oppfordrer toveisutveksling av uformell tilbakemelding på en måte som bygger tillit og eliminerer overraskelser.

Enda bedre, skape systemer der ansatte kan måle og overvåke deres egen ytelse. For eksempel, ingen leder må påpeke en salgsrepresentant at de har en dårlig måned. De er allerede smertefullt klar over at de ikke oppfyller sine salgsmål, og er kryptering for å finne måter å forbedre. Det er da en salgsansvarlig kan gi verdifull coaching for å hjelpe salgsrepresentanten tilbake på sporet.

Få bedre på å gi og motta tilbakemelding

Jo mer dyktige vi er, desto mer komfortable vil vi få med det. Se "Hvordan få tilbakemelding på tilbakemelding" og "Hvordan gi tilbakemelding."

Forenkle prosessen

Hvorfor er ytelse vurderinger så darn komplisert? Jeg har sett versjoner som inneholder 14-siders skjemaer og en serie på tre møter. Det er vanligvis fordi de er designet av velutviklede HR-avdelinger (eller konsulenter eller advokater) som forsøker å håndtere alle aspekter av resultatstyring i en enkelt form og prosess.

Løsningen? Det er ikke fancy programvare systemer som bare automatiserer (og noen ganger ytterligere komplisere) en dårlig prosess. Jeg vil anbefaleen eneste side - eller ikke mer enn to sider - for et resultatanmeldelsesskjema. Jeg har sett dette gjennomført, og det har blitt mottatt veldig godt av ledere, ansatte og HR.

Gjennomfør disse tre forholdsvis enkle reparasjonene, og din årlige ytelsesvurdering kan fremdeles føles som en tur til tannlegen, men mer som tennestyring, i stedet for en uhyggelig rotkanal.