En sjekkliste for suksess når du ansetter ansatte

Valg og ansettelseskontroll

Vil du rekruttere og ansette en overlegen arbeidsstyrke? Denne sjekklisten for å ansette ansatte vil hjelpe deg med å systematisere prosessen for å ansette, enten det er din første ansatt eller en av de mange ansatte du ansetter. Denne sjekklisten hjelper deg med å holde oversikt over rekrutteringsarbeidet ditt.

Denne ansettelses sjekklisten kommuniserer både rekrutterings- og ansettelsesprosessen og fremskritt ved rekruttering til ansattschefen. Din tilbakemelding og kommentarer er velkommen til å forbedre denne sjekklisten for å ansette ansatte.

1:09

Se nå: 6 måter å leie de riktige menneskene på

Sjekkliste for ansette ansatte

• Bestem behovet for en ny eller erstatningsposisjon.
• Tenk kreativt om hvordan du oppnår arbeidet uten å legge til medarbeidere (forbedre prosesser, eliminere arbeid du ikke trenger å gjøre, dele arbeid annerledes, og så videre).
• Hold et rekrutteringsplanleggingsmøte med rekruttereren, HR-lederen, ansettelseslederen, og potensielt en kollega eller intern kunde.
• Utvikle og prioritere nøkkelkravene som trengs for stillingen og de spesielle kvalifikasjonene, egenskapene, egenskapene og opplevelsen du søker i en kandidat. (Disse vil hjelpe din HR-avdeling til å skrive den klassifiserte annonsen, legge jobben på nettet og på nettstedet ditt, og skjermbildet gjenopptas for potensielle kandidatintervjuer.)

• Med HR-avdelingshjelp, utvikle stillingsbeskrivelsen for stillingen.
• Bestem lønnsområdet for stillingen.
• Bestem om avdelingen har råd til å ansette en ansatt for å fylle stillingen.
• Legg inn stillingen internt på jobbmulighetene oppslagstavle i lunsjrommet og på firmaets intranett i en uke. Hvis du forventer å ha problemer med å finne en kvalifisert intern kandidat for stillingen, må du si i innlegget at du annonserer posisjonen eksternt på samme tid.

• Send en e-post til hele firmaet for å varsle personalet om at en stilling er lagt ut og at du ansetter ansatte.
• Alle ansatte bør oppmuntre dyktige, kvalifiserte, varierte interne kandidater til å søke om stillingen. (Hvis du er ansattstilsynet, gi gjeldende veileder beskjed hvis du snakker med hans eller hennes rapporterende medarbeider.)
• Interesserte interne kandidater fyller ut internposisjonen.
• Planlegg et intervju, for interne kandidater, med ansatt veileder, leder av ansatt veileder eller en kunde av stillingen og HR. (I alle tilfeller, fortelle kandidatene tidslinjene du forventer intervjuprosessen vil ta.)

• Hold intervjuene med hver intervjuer klart om deres rolle i intervjuprosessen. (Kulturlig egnethet, tekniske kvalifikasjoner, kundesvar, og kunnskap er flere av screeningsansvarene du kanskje vil ha intervjuerne til å anta.)
• Intervjuer fyller ut kandidatevalueringsskjemaet.
• Hvis ingen interne kandidater er valgt for stillingen, må du kontrollere at du klart kommuniserer med søkerne at de ikke ble valgt. Når det er mulig, gi tilbakemelding som vil hjelpe medarbeideren til å fortsette å utvikle sine ferdigheter og kvalifikasjoner. Bruk denne tilbakemeldingen som en mulighet til å hjelpe medarbeideren til å vokse sin karriere.

• Hvis en intern kandidat er valgt for stillingen, skriv et skriftlig tilbud som inneholder den nye stillingsbeskrivelsen og lønnen.
• Enighet om en overgangstidslinje med den interne kandidatens nåværende veileder.
• Hvis du har opprettet en annen intern åpning, start på nytt.
• Avslutt søket.
• Hvis ingen kvalifiserte interne kandidater søker, utvider du søket til eksterne kandidater, hvis du ikke annonserte posisjonen samtidig. Utvikle kandidatbassenget ditt av ulike søkere.
• Spred muntlig informasjon om stillingenes tilgjengelighet i din bransje og til hver ansattes sosiale og virkelige nettverk av venner og medarbeidere.

• Nettverk og innlegg jobber på sosiale nettsider på nettet, som Twitter og LinkedIn. Be medarbeiderne dine om å offentliggjøre stillingen gjennom deres online sosiale medier.
• Plasser en klassifisert annonse i online og offline aviser med en leverings rekkevidde som vil skape et mangfoldig kandidatbasseng.
• Rekruttere på nettet. Legg inn rubrikkannonsen på arbeidsstasjoner og avisrelaterte nettsteder, inkludert ditt eget firma som rekrutterer nettstedet.
• Legg inn stillingen på profesjonelle foreningsnettsteder.
• Snakk med universitets karriere sentre og delta karriere dager.

• Kontakt midlertidige hjelpebyråer.
• Brainstorm andre mulige måter å finne et godt kvalifisert kandidatkammer for hver posisjon.
• Gjennom rekrutteringsarbeidet har du utviklet et utvalg kandidater. Folk søker om din åpne jobb. Enten du har utviklet et kandidatbasseng i forkant av jobbåpningen eller du søker etter en ansatt fra begynnelsen, er utviklingen av et kvalifisert kandidatkammer avgjørende.
• Send e-post til hver søker for å bekrefte mottak av CV. Bare bekreft kvitteringen for søknaden deres. Ikke gjør andre uttalelser. (Kvalifiserende som de følgende var en gang populær blant arbeidsgivere, men de åpner deg for muligheten for juridiske problemer på veien: "Hvis kandidaten ser ut til å være en god kamp for stillingen, i forhold til dine andre søkere, vil du kontakte dem til å planlegge et intervju. Hvis ikke, vil du beholde søknaden / CV på filen i et år dersom andre muligheter oppstår.)

• Når du har utviklet en rekke søkere til stillingen, gjenopptar skjermen og / eller søknader mot de prioriterte kvalifikasjonene og kriteriene som er etablert. Vær oppmerksom på at CV-bokstaver er viktig når du ser på potensielle ansatte.
• Lag en kort liste over søkere etter at ansettelsesansvarlig og HR-ansatte vurderer søknadene de har mottatt for en bestemt jobb.
• Telefonskjerm kort liste over kandidater hvis legitimasjon ser ut som en god passform for stillingen. Bestem kandidatlønnskrav, hvis ikke oppgitt med søknaden, etterspurt. (Merk at et økende antall jurisdiksjoner over hele USA gjør denne praksisen ulovlig, så kjenn i lover hvor du jobber.)
• Planlegge kvalifiserte kandidater, hvis lønn du har råd til, for et første intervju med ansattstilsynet og en HR-representant, enten i person eller på telefon. I alle tilfeller, fortelle kandidatene tidslinjen du forventer intervjuprosessen vil ta.
• Be kandidaten til å fylle ut din offisielle søknad, ved ankomst til intervjuet.
• Gi kandidaten en kopi av stillingsbeskrivelsen til gjennomgang.
• Hold screeningsintervjuer hvor kandidaten vurderes og har mulighet til å lære om organisasjonen og dine behov.
• Fyll ut jobbkandidatevalueringsskjemaet for hver kandidat som er intervjuet.
• Møt for å avgjøre hvilke (hvis noen) kandidater til å invitere tilbake til et annet intervju.
• Bestem de riktige personene som deltar i andre intervjuintervjuer. Dette kan omfatte potensielle medarbeidere, kunder, ansettelsesveilederen, ansattets leder og HR. Bare inkluder folk som vil få innvirkning på ansettelsesbeslutningen.
• Planlegg de ekstra intervjuene.
• Hold den andre runden intervjuer med hver intervjuer klart om deres rolle i intervjuprosessen. (Kulturpass, tekniske kvalifikasjoner, kundesvar, og kunnskap er flere av screeningsansvarene du kan ønske dine intervjuere å anta.)
• Kandidater deltar i alle testene du måtte trenge for stillingen.
• Intervjuer fyller ut kandidatvurderingskjemaet.
• HR sjekker finalistene (personer som du vurderer å tilby posisjonen) legitimasjon, referanser, bakgrunnskontroll og andre kvalifiserende dokumenter og uttalelser.
• Alle som har oppgitt kvalifikasjoner uærlig eller som ikke klarer å passere bakgrunnskontrollene, elimineres som kandidat.
• Gjennom hele intervjuingsprosessen holder HR og ledere, når det er ønskelig, kontakt med de mest kvalifiserte kandidatene via telefon og e-post.
• Nå konsensus om hvorvidt organisasjonen ønsker å velge en kandidat (via informell diskusjon, et formelt diskusjonsmøte, HR-personale som berører base med intervjuere, kandidatkarakterer, etc.). Hvis det oppstår uenighet, bør tilsynsføreren gjøre den endelige avgjørelsen.
• Hvis ingen kandidat er overlegen, start igjen for å se gjennom kandidatbassenget og ombygg et basseng om nødvendig.
• HR og ansattstilsynet er enige om tilbudet om å gjøre til kandidaten, sammen med veilederens leder og avdelingsbudsjettet. (Ta alltid hensyn til disse faktorene før du lager et tilbud.)
• Snakk informelt med kandidaten om hvorvidt han eller hun er interessert i jobben på tilbudt lønn og oppgitte vilkår. Sørg for at kandidaten er enig i at de vil delta i en bakgrunnskontroll, en narkotika skjerm og signere en ikke-konkurranseavtale eller en konfidensialitetsavtale, avhengig av posisjonen. (Dette skulle ha blitt signert av når du fyller ut søknaden.) Hvis ja, fortsett med et tilbudsbrev. Du kan også gjøre jobben betinget av visse sjekker.
• Hvis ikke, fastslå om omsettelige faktorer eksisterer som vil bringe organisasjonen og kandidaten til en avtale. Det forventes en rimelig forhandling; En kandidat som returnerer gjentatte ganger til selskapet som ber om flere hver gang, er ikke en kandidat som selskapet ønsker å ansette.
• Hvis informell forhandling fører organisasjonen til å tro at kandidaten er levedyktig, vil HR utarbeide et skriftlig stillingsbudsjett fra veileder som tilbyr stillingen, stater og formaliserer lønn, rapporteringsforhold, tilsynsforhold og eventuelle andre fordeler eller forpliktelser kandidaten har forhandlet eller selskapet har lovet.
• Tilbudsbrevet, stillingsbeskrivelsen og selskapets ikke-konkurranse- eller konfidensialitetsavtale er gitt til kandidaten.
• Kandidaten signerer dokumentasjonen til tilbudsbrevet for å godta jobben eller nekter posisjonen.
• Hvis ja, planlegg den nye ansattes startdato. Fortsett å ønske deg velkommen til den nye medarbeider fra det øyeblikk de aksepterer ditt tilbud.
• Hvis nei, start igjen for å gjennomgå kandidatbassenget ditt og ombygg et basseng om nødvendig.