Sjekkliste for intervjuing potensielle ansatte

Leter du etter en sjekkliste som oppsummerer trinnene som er involvert når du intervjuer potensielle medarbeidere? Disse trinnene skal hjelpe teamet ditt å vite hvordan du intervjuer kandidater, slik at du identifiserer den mest kvalifiserte personen for din åpne stilling. Hvis du vet hvordan du kan intervjue effektivt, kan du sikre at når du lager et tilbud, kan den valgte personen gjøre jobben, passe i organisasjonens kultur og bli en fordel for bedriften din. Dette er trinnene for å følge for å gjennomføre effektive intervjuer.

Hvordan Intervju Effektivt

Hold et rekrutteringsplanleggingsmøte tidlig i rekruttering, slik at den ideelle kandidaten blir identifisert, og metodene dine for å produsere et kvalifisert kandidatbasseng er optimale. Medlemmer av intervjueteamene for første og andre intervjuer er tildelt under planmøtet. I tillegg vil du planlegge intervju- og oppfølgingsprosessen, enten i et møte eller via e-post.

• Bestem på skjermspørsmålene for HR-rekruttereren og ansettelseslederen for å utføre første telefonintervjuer.
• Tilordne adferdsbaserte intervjuemner og spørsmål til de ansatte som vil delta i intervjuene. Du kan også vurdere å skrive scenarier eller korte rollespill, og be kandidatene om å fortelle deg hvordan de ville løse et bestemt problem, løse en vanskelig arbeidsituasjon eller forbedre noe av arbeidet.
• Ideelt sett vurderer hvert medlem av intervjuet et annet aspekt av den potensielle ansattes kvalifikasjoner: kulturell passform, erfaring, kommunikasjonsevne, interpersonell effektivitet, tekniske evner og så videre. På denne måten er du mer sannsynlig å legge merke til, analysere og vurdere hele spekteret av hver kandidat ferdigheter, erfaring og potensiell kulturell form.

• Intervjuerne bør stille hver enkelt kandidat de samme grunnleggende spørsmålene, slik at ved sammenligning av kandidater senere, har de lignende opplysninger fra hver potensiell ansatt.
• Identifiser de aktuelle spørsmålene for kandidat etter intervju-vurdering av hver intervjuer. I tillegg til flere generiske spørsmål, bør disse inneholde en sjekkliste som tett speiler egenskapene du har bestemt er viktigst i personen du ansetter. Denne skriftlige sjekklisten over spørsmål er for intervjuerens notater.

• Bestem hvem medlemmene i kjernevalgteamet vil være. Dette er de ansatte som vil ta all informasjon og svar generert av intervjuet og møte for å dele og bestemme kandidaten til hvem som skal gjøre jobben. Dette teamet bør inkludere ansattschefen, HR-representanten, alle med en interessert interesse i stillingen som en kontormedlem eller en medarbeider, bedriftspresident eller vant, avhengig av firmaets størrelse og så videre.
• Tren intervjuere at de eneste notatene som skal skrives under et intervju, er kandidatens svar for senere referanse. Intervjuernes personlige meninger eller ord som dårlig kommunikator er for eksempel ikke beskrivende. I stedet skal intervjueren skrive ned oppførselen som han eller hun observerer under intervjuet.

For eksempel, i stedet for en dårlig kommunikator, kan intervjueren merke til at søkeren ikke klarte å få øyekontakt når han besvarte spørsmål, rammet videre og videre under de fleste svar uten å svare på spørsmålet, eller bare sett på de mannlige intervjuerne når de reagerte.

• Planlegg et intervju, for interne kandidater, med ansattschefen, lederen av ansattsjefen eller en kunde av stillingen og HR.

  Med mindre en intern kandidat er ukvalifisert for vurdering for en stilling (for eksempel en HR-person uten teknisk erfaring som søker å være en utvikler), fortjener alle interne kandidater et intervju av disse grunnene.

• Intervjuer fyller ut jobben kandidat evalueringsskjema eller et lignende dokument eller sjekkliste som ble konstruert for denne spesifikke jobbåpningen.

• I et deltakende arbeidsmiljø der mange ansatte intervjuer en bestemt kandidat, er en kandidatdebrief med 19-20 ansatte som deltar, ineffektiv. Ansatte bør sende sine tilbakemeldinger og notater til et kjerneamedlem som representerer deres syn på debriefingen.
• Hvis ingen kvalifiserte interne kandidater søker eller blir valgt, kan du søke etter eksterne kandidater hvis du ikke annonserte posisjonen samtidig. Utvikle kandidatbassenget ditt av ulike søkere.
• Telefon intervju kandidater hvis legitimasjon ser ut som en god passform for stillingen.

• Planlegg kvalifiserte kandidater, hvis lønn du har råd til, for et første intervju med ansattstilsynet, en HR-representant og flere andre medlemmer av intervjuet. I alle tilfeller, fortelle kandidatene tidslinjen du forventer intervjuprosessen vil ta. Noen selskaper, for eksempel Zappos, bestemmer seg for å gjøre et kulturelt passende intervju først med en HR-rekrutterer før du investerer annen ansattstid i intervjuprosessen.
• Hold intervjuene der kandidaten vurderes og har muligheten til å lære om organisasjonen og dine behov.

• Fyll ut skjemaet for kandidatevaluering eller en annen dokumentasjonskontrolliste du opprettet for en bestemt jobb for hver kandidat som du intervjuet.
• Kjernehold møtes etter å ha mottatt tilbakemelding fra hele intervjuet, for å avgjøre hvilke (hvis noen) kandidater til å invitere tilbake til et annet intervju.
• Bestem de riktige personene til å delta i andre runde intervjuer. Dette kan omfatte potensielle medarbeidere, kunder, ansattssjef, ansettelseslederens leder, president i et mindre firma og HR hvis denne gruppen ikke allerede var valgt på rekrutteringsplanleggingsmøtet. Bare inkluder personer som vil påvirke ansettelsesbeslutningen.

• Planlegg de ekstra intervjuene.
• Hold den andre runden intervjuer med hver intervjuer klart om deres rolle i intervjuprosessen. (Kulturpass, tekniske kvalifikasjoner, kundesvar, og kunnskap er flere av screeningsansvarene du kan ønske dine intervjuere å anta.)
• Intervjuer fyller ut kandidatvurderingskjemaet.
• Gjennom hele intervjuingsprosessen holder HR og ledere, når det er ønskelig, kontakt med de mest kvalifiserte kandidatene via telefon og e-post.
• Beslut om hvorvidt organisasjonen ønsker å velge en kandidat (via uformell diskusjon, en formell diskusjon på et kjerneamneamme, HR-personale som berører base med intervjuere, kandidatkarakterer, og så videre). Hvis uenighet eksisterer, bør tilsynsføreren gjøre den endelige avgjørelsen. Se på: 7 Kritiske faktorer som må vurderes før du gjør et jobbtilbud.
• Hvis ingen kandidat er overlegen, start igjen for å se gjennom kandidatbassenget og ombygg et basseng om nødvendig.