Typer av trakassering på arbeidsplassen

Arbeidsplass trakassering er altfor vanlig. Som ofre er ofte usikre på hva som kvalifiserer som trakassering og hva de skal gjøre når de blir plaget, går det ofte urapportert og fortsetter å være et problem. Arbeidsplass trakassering kan ødelegge en god jobb og gjøre et selskap til et giftig og uproduktivt miljø.

"Me Too" -bevegelsen har økt bevisstheten om seksuell trakassering, og mange arbeidsgivere har revurdert og styrket deres retningslinjer og prosedyrer. Ofre har følt seg mer komfortabel rapportering av trakassering. En nylig undersøkelse fra ABC News-Washington Post viste at 33 millioner amerikanske kvinner har blitt seksuelt trakassert i arbeidsrelaterte hendelser.

Definisjon av arbeidsplasskriminalitet

Arbeidsplass trakassering er en form for diskriminering som bryter med Tillegg VII i Civil Rights Act fra 1964 og andre føderale forskrifter.

Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) definerer trakassering som uvelkommen verbal eller fysisk oppførsel som er basert på rase, farge, religion, kjønn (inkludert graviditet), kjønn / kjønnsidentitet, nasjonalitet, alder (40 år eller eldre), fysisk eller psykisk funksjonshemming, eller genetisk informasjon.

Trakassering blir ulovlig når:

1. Å opprettholde offensiv adferd blir en forutsetning for fortsatt ansettelse, eller
2. Oppførelsen er alvorlig eller gjennomgripende nok til at en rimelig person ville vurdere arbeidsplassen skremmende, fiendtlig eller fornærmende. Også, hvis en veileders trakassering fører til en åpenbar endring i ansattes lønn eller status, vil denne oppførelsen bli ansett som ulovlig trakassering på arbeidsplassen.

Noen stater og selskaper har bredere definisjoner

Enkelte stater har vedtekter som forbyder diskriminering eller trakassering på grunnlag av om en person er en røyker. En håndfull stater, inkludert Wisconsin og New York, sammen med noen private selskaper har lover eller retningslinjer som forbyr diskriminering og trakassering basert på arrestordre eller overbevisninger.

Noen andre forbyr diskriminering i forhold til en persons mottak av offentlig hjelp. District of Columbia forbyder diskriminering på grunnlag av ekteskapelig status, personlig utseende, familieansvar, matrikulering eller politisk tilhørighet.

Komponenter av trakassering på arbeidsplassen

Forfølgelsesadferd kan omfatte støtende vitser, slur, navneoppringing, fysiske overgrep eller trusler, skremling, latterliggjøring, fornærmelser, støtende bilder og mer.

Trakassering på arbeidsplassen er ikke begrenset til seksuell trakassering og utelukker ikke trakassering mellom to personer av samme kjønn. Skadelideren kan være sjefen din, en veileder i en annen avdeling, en medarbeider, eller til og med en nonemployee. Interessant må offeret ikke nødvendigvis være den personen som trakasseres; Det kan være noen som er rammet av den trakasserende oppførselen. For å fremlegge et gyldig trakasseringskrav må du vise at arbeidsgiveren forsøkte å forhindre og rette opp trakassering og at arbeidstaker unødig avviste arbeidsgiverens korrigerende innsats.

Noen stater har brede definisjoner av hva som utgjør trakassering. For eksempel bestemte en domstol i Florida at "fete vitser" laget om en overvektig arbeidstaker som overtrådte amerikanerne med funksjonshemmingsloven. En New Jersey-domstol hevdet at en person kunne bringe et krav om funksjonshemminget trakassering basert på to bemerkninger om deres diabetiske tilstand.

Trakassering på jobbintervjuer

I tillegg til trakassering som skjer på arbeidsplassen, kan trakassering også skje under et jobbintervju. Under et intervju bør arbeidsgivere ikke spørre om rase, kjønn, religion, sivilstatus, alder, funksjonshemming, etnisk bakgrunn, opprinnelsesland eller seksuelle preferanser.

Dette er diskriminerende spørsmål fordi de ikke er relevante for dine evner, ferdigheter og kvalifikasjoner for å gjøre jobben.

Grensen for akseptabel oppførsel

Noen ganger er det vanskelig å fortelle om situasjonen kvalifiserer som trakassering på arbeidsplassen. Noen vanlige situasjoner som regnes som trakassering på arbeidsplassen inkluderer:

• Pedro var et offer for trakassering på arbeidsplassen da sjefen hans gjentatte ganger refererte til ham med henvisning til opprinnelseslandet og karakteriserte sitt arbeid negativt på grunn av sin arv.
• Ellen arkiverte et krav med EEOC fordi sjefen hennes begrenset henne til en resepsjonistrolle basert på utseendet hennes til tross for at hun fikk sin høyskoleutdanning og hadde ferdigheter for et internt salgsarbeid. Han sa gjentatte ganger at kunder likte "å ha en titter opp foran."
• Bonnie var utsatt for trakassering på arbeidsplassen da hennes veileder spurte henne ut for drinker ved flere anledninger og fortalte henne at hun kunne gå langt hvis hun spilte kortene sine rett med ham.

• Jane var ubehagelig med referanser til seksuelle erobringer av medarbeidere i pauseomrommet. Hun reagerte på trakassering på arbeidsplassen ved å nevne hennes ubehag til en av de som ble begått med en rapport. Han snakket med de andre, og deres oppførsel opphørte.

Loven og dine valg

Lover om trakassering på arbeidsplassen håndheves av Equal Employment Opportunity Commission. Enhver person som mener at hans eller hennes arbeidsrettigheter er blitt overtrådt, kan pålegge diskriminering med EEOC.

Men før det gjøres, skal ofre vanligvis gjøre en innsats for å løse situasjonen internt. Ett alternativ er å nå ut til den fornærmende personen direkte. Beskriv dine følelser og det uakseptable språket eller oppførselen og be om at den stopper. Et annet alternativ kan innebære at du kontakter din veileder for å få hjelp hvis du er ubehagelig, konfronterer lovbrukeren direkte.

I tilfeller der gjerningsmannen er veileder eller hvis du er ubehagelig nærmer deg henne / han, kan du kontakte enten Human Resources-avdelingen eller veilederens sjef og be om tilbakekalling. I tillegg har mange organisasjoner utpekt en EEO eller arbeidsplassklageroffiser som spesialiserer seg i disse problemene, som kan kontaktes for en fortrolig konsultasjon.

Jobbsøkere og andre trakassoffer kan velge å konsultere arbeids- / arbeidsadvokat dersom andre tiltak ikke har resultert i en tilfredsstillende løsning. I så fall må du velge en advokat med lang erfaring og eller en sertifisering i arbeidslov. Din lokale barforening vil vanligvis gi informasjon om statlige sertifiseringer eller måter å identifisere spesialister på.

Historisk har noen arbeidsgivere oppfordret ofre til å inngå fortrolighetsavtaler som en del av oppløsningen. Rådfør deg med en advokat før du avstår fra dine rettigheter.