Hva er trakassering på arbeidsplassen?

Angrep på arbeidsplassen er uønsket oppførsel fra en sjef, kollega, gruppe medarbeidere, leverandør eller kunde hvis handlinger, kommunikasjon eller oppførsel mocks, demeans, nedlegger, disparages eller latterliggjør en ansatt. Fysiske overgrep, trusler og trusler er alvorlige former for trakassering og mobbing.

Trakassering kan også omfatte støtende vitser, navneoppringninger, støtende kallenavn, pornografiske bilder på en bærbar datamaskin og støtende bilder eller gjenstander. Forstyrre en ansattes evne til å utføre sitt arbeid anses også for å være en form for trakassering.

Ansatte kan oppleve trakassering når de ikke er målet for trakasseren på grunn av det negative arbeidsmiljøet som kan utvikle seg på grunn av trakassering.

Detaljene

I alle eller deler av USA er det ulovlig og diskriminerende å avvise en annen person angående en beskyttet klassifisering. Som en form for ansettelsesdiskriminering kan trakassering bryte med tittel VII i lov om borgerrettigheter fra 1964, loven om aldersdiskriminering i arbeidslivet fra 1967 (ADEA) og amerikanerne med funksjonshemmingsloven fra 1990 (ADA).

Beskyttede klassifiseringer av ansatte, avhengig av staten, kan omfatte:

• Alder
• Løp
• Religion
• Nasjonal opprinnelse
• Kjønn eller kjønn
• Kjønnsidentitet
• Seksuell orientering
• Fysisk eller psykisk funksjonshemning
• Farge
• Svangerskap
• Genetisk informasjon
• Vekt

Ifølge US Equal Employment Opportunity Commission blir trakassering ulovlig når:

• Å sette opp med offensive og uønskede handlinger, kommunikasjon eller oppførsel blir en betingelse for fortsatt ansettelse, eller
• Oppførselen er alvorlig og gjennomgripende nok til å skape et arbeidsmiljø som enhver rimelig person vil finne skremmende, fiendtlig eller fornærmende.

Trakassering mot enkeltpersoner er også forbudt som gjengjeld for å innlevere en diskrimineringsavgift, delta i en trakasseringsundersøkelse eller søksmål i henhold til disse lovene. Bunnlinjen er at ansatte har rett til å utfordre arbeidspraksis som de mener utgjør trakassering.

Hindre en ansatt for ethvert aspekt av foreldres status, utseende, vekt, vaner, aksent eller tro kan betraktes som trakassering og kan legge til et krav om et fiendtlig arbeidsmiljø.

Arbeidsgivere unngår trakassering når de skaper forventninger på arbeidsplassen, at alle ansatte skal behandle hverandre med respekt, kollegialitet, rettferdighet, ærlighet og integritet.

Hvor rasende er trakassering?

Det er ingen måte å vite for sikker på, hvor voldsomme ulike typer trakassering er på arbeidsplassen. Utvilsomt, mange går urapportert til arbeidsgivere eller Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Andre håndteres tilstrekkelig av arbeidsgivere uten behov for statlig inngrep.

EEOC utgir detaljerte sammenbrudd på diskriminering på arbeidsplassen hvert år. I 2017 håndterte EEOC 84 254 kostnader og sikret over 125 millioner dollar for ofre for diskriminering på private, føderale, statlige og lokale myndigheter.

Spesifikke årsaker til at avgifter blir arkivert, er beskrevet nedenfor i synkende rekkefølge. Noen kostnader inkluderer mer enn én grunn, så prosentandelene legger opp til mer enn 100:

• Retaliering: 41.097 (48,8 prosent av alle belastninger arkivert)
• Løp: 28 528 (33,9 prosent)
• Funksjonshemming: 26 838 (31,9 prosent)
• Kjønn: 25 605 (30,4 prosent)
• Alder: 18 376 (21,8 prosent)
• Nasjonal opprinnelse: 8,299 (9,8 prosent)
• Religion: 3.436 (4,1 prosent)
• Farge: 3,240 (3,8 prosent)
• Lik lønn lov: 996 (1,2 prosent)
• Genetisk informasjon Ikke-diskrimineringsloven: 206 (0,2 prosent)

Forebygging av arbeidsplasskriminalitet

I alle tilfeller av trakassering på arbeidsplassen må arbeidsgiverens oppførsel oppfylle en viss standard i lovens øyne. Bare å legge ut en anti-trakasseringspolitikk, mens et positivt skritt er, er ikke tilstrekkelig til å bevise at en arbeidsgiver tok plageri på arbeidsplassen seriøst.

Arbeidsgivere bør utvikle retningslinjer som klart definerer upassende handlinger, atferd og kommunikasjon. Arbeidskraften skal utdannes og utdannes gjennom bruk av eksempler, og politikken må håndheves.

Hvis trakassering er nevnt til en veileder, observert av en veileder eller begått av en veileder, er arbeidsgiveren spesielt ansvarlig dersom en undersøkelse ikke ble gjennomført.

En klar trakasseringspolitikk gir ansatte de riktige skrittene å ta når de tror de opplever trakassering. Bedrifter må kunne bevise at en hensiktsmessig undersøkelse skjedde, og at skyldnere funnet skyldige var hensiktsmessig disiplinert.