11 spørsmål hver leder må være i stand til å svare

Det er grunnleggende, grunnleggende, viktige ansattes spørsmål som hver leder må kunne svare umiddelbart uten å se ufrivillig, uten å berøre, ukjent eller avviklet. Hvis du ikke vet svarene på noen av de følgende spørsmålene, vil det være en god tid å gjøre litt forskning. Det lønner seg å være forberedt.

1. Hva er forventet av meg?

Å vite og forstå forventningene til en hvilken som helst jobb, starter når jobbåpningen er opprettet og lagt ut, som skal komme fra en stilling eller en stillingsbeskrivelse. Å kunne forklare de viktige oppgaver og ferdigheter som kreves, bør være en del av intervju- og utvalgsprosessen, og fortsetter med medarbeider om bord.

Forventninger inkluderer viktige resultatområder, standarder, mål og nødvendig kunnskap, ferdigheter og evner (kompetanser).

Etter hvert som forretningsforhold og krav endres, må roller og ansvar kontinuerlig utvikles. Problemer vil oppstå når disse ansattes forventninger endres i lederens tanker, men blir aldri kommunisert til den ansatte.

Til slutt skal ansatte vurderes på forventninger som allerede er kommunisert. Det bør ikke være noen overraskelser ved den årlige evalueringen.

2. Hvordan er min lønn bestemt?

Mens ledere ikke bør forventes å være kompensasjonseksperter, bør de ha en grunnleggende forståelse av selskapets betalingsfilosofi, struktur, lønnsgrad og politikk. De bør vite hva en jobb er verdt på det eksterne markedet og hvor medarbeiderne faller innenfor lønnsnivå (under midtpunkt, ved eller over). Når det kommer tid til å administrere fortjenesteoppretting, bør de kunne forklare for en ansatt begrunnelsen bak deres økning (eller mangel på).

3. Når forventes jeg å være her?

Ansatte trenger å kjenne sine kjerne arbeidstider, betalt tidsavgift, selskapsferier, sykehusregler, ferieplanlegging, overtidsregler, ekstern arbeidspolicy og eventuelle andre ukjente regler om arbeidsplaner og tidspunkter.

4. Hva er fordelene mine?

En leder trenger heller ikke å være en fordelekspert, men de skal kunne få tilgang til en arbeidstakerhåndbok eller nettside som gir detaljert nytteinformasjon for alle typer arbeidstakere.

5. Hvordan gjør jeg?

Dette spørsmålet kommer til å trenge tilbakemelding. Noen vil si at tusenårig generasjon gir en enda større verdi på tilbakemelding. Ansatte trenger trygghet om at de møter forventninger og korrigerende tilbakemelding når de ikke er det. Tilbakemelding bør være pågående, spesifikk, rettidig og oppriktig for å være effektiv.

6. Hvordan skal vi gjøre?

Ansatte ønsker også å bli oppdatert om den generelle helsen til enheten og bedriftens ytelse. Alle ledere skal kunne ikke bare svare på spørsmål om egen enhets ytelse, men de bør også ha nok forretningsområde til å diskutere overordnet selskapets ytelse. Hvis firmaet ditt bruker et resultatkort for å overvåke ytelsen over tid, er dette et ideelt verktøy for å utnytte for å holde ansatte riktig informert.

7. Hvilke ressurser og muligheter er tilgjengelige for min utvikling?

Ledere spiller en kritisk rolle i utviklingen av sine ansatte. De kan gi tilbakemelding, tilgang til veiledere, trenere og andre fagpersoner, jobboppgaver og anbefalinger (og økonomisk støtte) til treningsprogrammer. "Lykke til, du er alene", vil ikke kutte den med dagens ansatte.

8. Hva må jeg gjøre for å bli en ______?

I tillegg til å kunne diskutere utviklingen av den nåværende jobben, bør ledere kunne gi veiledning og støtte for å hjelpe medarbeiderne videre til neste posisjon de strever etter.

9. Hva er dine kjerneverdier?

Alle ledere bør ikke bare være klare på deres kjerneverdier (hva er viktig for dem), men de bør også kunne kommunisere disse verdiene til sine ansatte.

10. Hva er ditt syn?

Ja, spørsmålene blir nå kanskje vanskeligere å svare på. Det er fordi vi tar opp lederspørsmål nå, ikke bare ledelsesspørsmål. En leder skal ha en overbevisende og inspirerende fremtidssyn som folk ønsker å samle og følge.

11. Hva er vår kultur?

Ansatte vil ikke alltid spørre om kultur, men de kan spørre om ukjente regler eller "måten ting fungerer her." Sterke kulturer kan drive sterk forretningsytelse, og høypresterende organisasjoner forstår viktigheten av å kommunisere og styrke sin kultur.