En overføring på jobb er en karrieremulighet

Overføring på jobb er en tilnærming til å hjelpe medarbeidere å utvikle en karrierevei. En overføring gir erfaring på andre områder av en ansattes nåværende avdeling eller i en ny avdeling i virksomheten.

En arbeidsoverføring er en måte å hjelpe en ansatt til å få bredere og bredere erfaring innen virksomheten. Det er oftere tilgjengelig enn en kampanje fordi færre medarbeidere beboer hvert etterfølgende lag som de fremmes opp organisasjonskartet.

En overføring vil vanligvis ikke resultere i høyere lønn, selv om det kan spesielt hvis overføringen er en kampanje eller om de andre ansatte gjør det samme arbeidet, tjener mer penger enn den overførende medarbeider.

Som ledere ser etter måter å hjelpe medarbeidere videre å utvikle sine ferdigheter, erfaring og kunnskap om virksomheten, er en overføring et alternativ å vurdere. Når du arbeider med en prosedyre for utviklingsplanlegging (PDP), sammen med kampanjer, gir en overføring en mulighet for en ansatt å lære og vokse.

Dermed er det motiverende for ansatte. Overføring til en annen jobb på jobben er et tegn på at organisasjonen bryr seg om og vil gi muligheter for ansattes utvikling, en av de fem faktorene som ansatte ønsker å skaffe seg fra arbeid.

Faktisk viser forskning fra Samfunnet for menneskelig ressursforvaltning (SHRM) at karriereutvikling er en stor del av det som hjelper arbeidsgivere med å beholde sine mest overlegen ansatte. Så, hvis du er seriøs om oppbevaring, er en jobboverføring en annen mulighet som du kan sørge for karriere-kyndige ansatte.

Fordeler

En overføring gir en karrierebane for en ansatt når en kampanje ikke er tilgjengelig. Det gir fordeler for en ansatt. Ved en overføring skal den ansatte:

• Vinner ny kunnskap og ferdigheter ved å utføre en annen jobb som krever nye ferdigheter og gir ulike ansvarsområder.
• Overvinner kjedsomhet og misnøye med sin nåværende jobb ved å ha en ny og annen jobb med endrede ansvarsområder og oppgaver.
• Motta en ny utfordring, en sjanse for at medarbeideren kan utvide sine prestasjoner, nå, påvirke og potensielt påvirke ulike aspekter av arbeidsplassen og organisasjonen.
• Opplev en forandring av scene og arbeidsmiljø som utfordrer ansatt til å tilpasse seg og lære å håndtere endring. (Øker medarbeiderens evne til å håndtere tvetydighet.)

• Vil lære om ulike komponenter, aktiviteter og jobber i organisasjonen og hvordan arbeidet utføres i ulike avdelinger eller jobbfunksjoner. (Dette vil bygge sin organisatoriske kunnskap og evne til å få ting gjort. Det vil også øke verdien som hun gir til organisasjonen.)
• Forbereder seg for en forfremmelse eller bredere organisasjonsrolle ved å utvide sitt ferdighetssett og ansvar og få bredere kunnskaper om den totale organisasjonen.
• Vinner synlighet med en ny gruppe medarbeidere og ledere. Synlighet for en god medarbeider gir potensielle muligheter. Jo flere mennesker som forstår verdien som hun bringer til organisasjonen-jo bedre.

• Tillater medarbeider å oppnå alle de ovennevnte, mens han beholder sin nåværende lønn, fordelepakke og selskapets fordeler. En jobbendring for å oppnå de samme fordelene kan føre til tap av nødvendige og verdsatt kompensasjon, fordeler og tidsbegrensede alternativer som antall uker med ferie tilgjengelig.

ulempene

Det er fristende å si at det ikke er noen ulemper når en ansatt overfører til en ny jobb, men det er ikke sant i alle tilfeller. Så, la oss vurdere de mulige ulemper mens du feirer de ovennevnte positive.

Dette kommer til å høres ut som om baksiden av hver positiv er en potensiell ulempe, men vurder disse potensielle negativene i en ansatt jobboverføring.

• Ansatte må lære en helt ny jobb. Når en ansatt har vært komfortabelt og lykkelig i sin nåværende posisjon, kan denne endringen kreve mye energiinvestering, læring og justering.
• Medarbeideren må utvikle et nytt nettverk av kunder og kollegaer som han med hell kan jobbe med. Det nye nettverket har forskjellige måter å utføre arbeid på og få ting gjort. Han vil trenge å lære seg å gjøre forretninger og tilpasse sin oppførsel til hele det nye nettverket av relasjoner.

• En ny sjef kan eller ikke fungerer effektivt med den overførte medarbeider. Det er dårlige sjefer der ute, og hva om han er en av dem? I den tidligere stillingen hadde medarbeideren lært å jobbe med sjefen han hadde. I alle fall krever en ny sjef en justering.
• Hva om den ansatte ikke liker jobben, jobben eller hans kollegaer? Han må lykkes eller han vil sannsynligvis ikke være kvalifisert for ytterligere overføringer og kampanjer. Alternativt kan han forlate selskapet.
• Medarbeiderne må jobbe hardt, jobbe lengre timer og mer for å bevise at han fortjente den nye stillingen, og at organisasjonen ga den rette personen muligheten.

For arbeidsgiveren er den store ulempen at medarbeideren ikke vil produsere så vellykket før han eller hun lærer den nye jobben. Arbeidsgiveren må også erstatte arbeidstakeren med en annen ansatt.

For å motvirke disse bekymringene, vurder at en god medarbeider som har lykkes i fortiden, vil lære seg raskt å bidra til den nye stillingen. Hvis arbeidsgiver har jobbet for å utvikle suksessplanlegging, har arbeidsgiveren den rette medarbeider som venter på å ta den overførende arbeidstakerens jobb.

Vær oppmerksom på at ordet overføring ofte brukes om hverandre med begrepet sideveisbevegelse, selv om en overføring også kan innebære en forfremmelse mens en lateral bevegelse ikke gjør det. Som sådan, i næringslivet, ville arbeidsgiveren trolig ringe flytte en kampanje.