7 grunner til at HR ofte blir misforstått

Den vanligste klagen som Human Resources-utøvere mottar i en e-postkommunikasjon, forteller en Human Horror-historie. Ansatte forteller uendelige historier om hvordan de ble behandlet av deres HR-ansatte. De beskriver HR-tjenestemenn som ukjente, inkompetente og uklare. De anklager HR-ansatte for å være ute av kontakt med de ansattes behov og favorisere ledelsen og selskapets linje over ansattes bekymringer.

Verst av alt? Ansatte anklager HR for å få et blikk øye med seksuell og rase trakassering, mobbing av sjefer og kollegaer, og grov behandling av selskapene sine. Ansatte forteller historier hvor HR-ansatte demonstrerer fullstendig uvitenhet om loven og manglende evne til å følge egne skriftlige retningslinjer og prosedyrer.

Er alle HR-ansatte dumme, dårlige, bare bedriftsorienterte og ukjente? Ikke med et langt skudd. Men som yrke har HR oppførsel og handlinger som kan få ansatte til å finne dem mistenkt.

Faktisk er presidenten til et ansatt-orientert selskap som setter pris på HR, fortalt en historie om HR-lederen som gjør en kunngjøring på et stabsmøte. Var de glade for henne, spurte en kollega? Et dumt spørsmål tydeligvis ble bedt om å fylle høyt pause som fulgte spørsmålet.

Nei, sa han, ikke et dumt spørsmål, men hun er HR, og det er en forskjell. Hvorfor kollegaen spurte? Å, sa han, fordi de ansatte er forsiktige med HR på grunn av hvilken HR er involvert. Merk at dette er et ansatt-orientert selskap som setter pris på hva HR bringer til bordet. Og han beskrev fortsatt ansatte som forsiktige.

Tenk på det, hvis det er et disiplinært problem, er en HR-representant uten tvil der. En HR-medarbeider vitner og deltar i hvert ansettelsesmøte. HR-ansatte har innflytelse på hvem som er ansatt, hvem er fremmet, og lønnsområdene tilbys til ansatte. Visst, du kan elske HR-ansatte, men det utelukker ikke med det.

Det er vanskelig for HR-ansatte å være en av gjengen eller å få gode venner på jobben. Hvis du risikerer det, er du forsiktig med hvem du velger, og du er alltid forberedt på å støtte selskapet over vennskapet. Så, mange ansatte kjenner ikke deres HR-ansatte som folk. Det er fra dette miljøet at ansatte tar med HR-horrorhistorier til HR-siden. Som svar på de hyppige ansattes klager, kan følgende tanker hjelpe deg med å forstå HR-visningen.

7 grunner til at HR er ofte misforstått-egentlig

Ingen kan late som å snakke for hver HR-avdeling over hele verden, men de fleste HR-ansatte er forpliktet til både sine ansatte og deres firma. De unngår å forårsake smerte hos ansatte.

Her er årsakene til at ansatte kan oppfatte situasjonen annerledes. Dette er årsakene til at kommunikasjon fra leserne til tider overskrides med HR-horrorhistorier.

• HR-personens person blir fanget daglig i en balansehandling mellom rollen som ansattes advokat og rollen som forretningspartner og advokat. Og nei, ansatt ser ikke ofte eller forstår at HR-personen spiller to roller.

  De måler HR-personen ved deres effekt på den ansattes uttalte behov. Som et eksempel ønsker ansatte at HR skal gjøre et unntak for ham; ansatt innser ikke at et unntak for ham begynner å sette presedens for hvordan selskapet må behandle andre ansatte - ansatte som kan være mindre fortjener et unntak. Hele medarbeideren hører - og forteller ofte alle vennene sine, er at HR sier "nei".

• All informasjon om ansatte er konfidensiell. Selv når HR-medarbeideren håndterer et problem, om spørsmålet innebærer disiplinære tiltak eller bare en samtale, er de trufne trinnene og resultatene konfidensielle. En HR-ansatt kan fortelle den klagende ansatte at problemet ble adressert. På grunn av ansattes konfidensialitet kan de ikke avsløre mer. Dette kan føre til at klagende medarbeider tro på at problemet ikke ble adressert. (Resultatet av en formell, skriftlig klage, som i seksuelle trakasseringskostnader, er beskrevet.)

• HR-ansatte trenger dokumentert bevis på at et problem eksisterer. Vitner er også nyttige, som det er mer enn en ansatt som opplever det samme problemet. Det er vanskelig å ta handling basert på en ansattes ord, spesielt hvis den andre parten nekter problemet.
• Hva en ansatt kan se som urimelig oppførsel hos en leder eller en annen ansatt, HR kan finne innenfor akseptable grenser for organisatorisk atferd og forventninger. De ansatte kan ha en personlighets- eller arbeidsstilkonflikt. Sjefen kan overvåke en uavhengig arbeidstaker nærmere enn ønsket. HR kan snakke med alle parter, men ofte er ingen feil.

• Når en ansatt ikke liker jobben eller jobben eller opplever en konflikt med lederens lederstil, kan HR ikke alltid finne ansatt en ny jobb, selv om HR generelt ser ut til å hjelpe. I tillegg, på grunn av kostnaden for ansatt ombordstigning og opplæring, vil organisasjonen trolig ha retningslinjer for hvor ofte en ansatt kan endre posisjoner. Å bevise deg selv i den nåværende jobben, er den raskeste veien til en ettertraktet ny jobb.
• HR vet ikke om løftene du sier at lederen din har gjort til deg om en heve, en kampanje, en spesiell tidsavbrudd eller en givende oppgave, med mindre løftet ble dokumentert i din utviklingsplan for ytelse. Du er velkommen til å klage til HR hvis du har adressert problemet med din leder. Men slutthistorien er sannsynligvis ditt ord mot lederens ord. Er det mulig at du misforstått din leder? Hvis ikke, vær forsiktig med løftene - når han har vist at han ikke holder løftet sine. Arbeid med HR på intern overføring.

• HR har ikke alltid ansvaret for å ta avgjørelsen. Faktisk kan beslutningen du ikke liker ha blitt gjort av sjefen eller selskapets president. Gode, bedriftsorienterte HR-folk vil ikke klandre andre ledere offentlig for beslutninger som de kan være uenige med.

  Og de vil ikke dårlig-munn beslutninger fra deres sjef eller andre bedriftsledere, så du kan aldri vite hvor avgjørelsen ble gjort. Og ofte, når en leder gjør en upopulær beslutning, i stedet for å ta varmen, skylder de HR for beslutningen.

Så et uresponsivt, unhelpful HR-kontor som unngår å hjelpe ansatte med sine problemer, er ikke alltid tilfelle. (Selv om vi vet fra våre lesere at slike organisasjoner eksisterer, la oss håpe de er sjeldne.) Det er legitime grunner til at HR ikke kan oppfylle alle ansattes ønsker.

Hvis HR-ansatte lytter, kommuniserer aktivt og informerer medarbeiden om hvorfor en beslutning er fattet eller en handling ikke er tatt, er ansatte mye mindre tilbøyelige til å skrive i å spørre hvordan de skal løse deres HR-horrorhistorier. Denne informasjonen skal hjelpe HR-ansatte til å bli mindre misforstått av ansatte.

Mer om HR

• De nye rollene til HR Professional
• Hvordan HR synes
• Reinventing HR fra klasserommet til styret