Topp 5 spørsmål å stille referanser om jobbkandidater

Enten du ønsker å ansette en ny bedriftsledelse eller en personlig assistent, er det ikke alltid lett å ansette den rette kandidaten. Etter at du har vasket gjennom alle applikasjonene og gjenopptatt, må du fortsatt intervjue en rekke individer, og nå ut til referanser for å avgjøre hvem som er best kvalifisert som den rette passformen for jobben.

Hvis du er fristet til å hoppe over kallreferanser helt, ikke gjør den feilen. Den beste måten å bakgrunnen sjekke en kandidat om hans eller hennes ferdigheter, ansettelsesrekord og kvalifikasjoner er å verifisere dem personlig. Du kan lære alt om kandidaten fra deres personlige følelse av integritet til hvor godt de samhandlet med sine medarbeidere.

Hva bør du spørre når du ringer referanser? Hvilke spørsmål vil gi deg best innsikt i en potensiell kandidates pålitelighet og ferdigheter? Hvordan får du mest mulig ut av referansekontrollene du gjør? Disse referansekontrollspørsmålene anbefales for arbeidsgivere å spørre om kandidater regelmessig, men hvis du vil starte med bare noen få anbefalte spørsmål, kan du prøve å spørre disse fem.

Topp 5 spørsmål å spørre som du sjekker referanser

For å bidra til å svare på disse spørsmålene og for å forenkle referanseprosessen, er det fem spesifikke spørsmål du må spørre.

Hvilke ansvarsområder har kandidaten i samarbeid med deg?

Dette er et grunnspørsmål som gir deg objektive opplysninger om det arbeidet kandidaten har gjort andre steder.

Har en tidligere jobb involvert det samme ansvaret som det du ansetter? (Noen undersøkelser indikerer at potensielt de mest vellykkede ansettelsene dine er folk som gjorde en veldig lignende jobb med hell for en annen arbeidsgiver.)

Eller har denne tidligere jobben involvert et helt annet sett med ferdigheter? Gir denne referansen deg tillit til at kandidaten kan oppfylle ansvaret for den rollen du ansetter eller ikke?

Hva var kandidatens styrker som ansatt?

Dette spørsmålet gir referansen en sjanse til å synge kandidatens ros, noe de fleste referanser er forberedt på å gjøre, spesielt hvis kandidaten har advart om referansen du vil ringe.

Hvilke områder har utviklingsbehov som ble kommunisert til kandidaten, og hvordan reagerte de på dem?

Du vil ikke bare vite om styrker, men du ønsker også å kjenne kandidatens svakheter - informasjon som er vanskeligere å oppnå i en rask referansekontroll.

Dette er et spørsmål som lar deg fiske for mer informasjon. Ifølge Miriam W. Berger på det nasjonale rekrutteringsfirmaet DRG, "Dette spørsmålet er en god måte å få informasjon om svakheter i ytelsen, som kanskje ikke har vært frivillig av referansen. Lytt nøye ettersom referansen beskriver hvordan kandidaten reagerte på behov og retning for forbedring av ytelse."

Kan du fortelle meg om kandidatens oppdrag med bedriften din - har han eller hun mottatt noen forhøyelser, kampanjer, demoteringer og så videre? Hvorfor forlot han eller hun?

Selv om dette spørsmålet er ganske objektivt også, vil det gi deg verdifull intel på detaljer om kandidatens tidligere arbeid.

Fremskritt og økninger viser at kandidaten var fremover og voksende. Demotjoner kan avsløre problemer du ikke vil håndtere i din egen virksomhet.

På samme måte oppdager du hvorfor kandidaten forlot en tidligere rolle, kan du vite på forhånd om potensielle karakterspørsmål knyttet til kandidatens avbrutt eller bedt om å forlate en jobb, hvis det er aktuelt.

Er det noe annet jeg burde vite før jeg ansetter denne kandidaten?

Når "du har gjort en forbindelse med en referanse som er villig til å snakke med deg, får du mest mulig glede ved å stille spørsmål om åpne spørsmål som krever dyptgående svar," sier HCareers.com.

"Inne i grunn, gi referansen god mulighet til å svare så omfattende som de er villige til." Ikke bare vil gi personen litt ekstra tid og mulighet til å gi deg tilbakemelding, slik at du får mer informasjon, men det vil også runde ut i perspektivet du kan ha om kandidaten.

Avslutt alltid samtalen din ved å spørre om det er noe annet du bør vite. Gi referansen en sjanse til å fylle inn hullene med andre relevante detaljer.

I tillegg til spørsmålene ovenfor, vær oppmerksom på ikke-verbal kommunikasjon - hvordan personen pause, nøler eller har det vanskelig å svare på et bestemt spørsmål.

Noen referanser er motvillige til å videresende dårlig eller negativ informasjon om en kandidat, men ved å nøye lytte til verbale hint kan du få verdifulle indikasjoner på at kandidaten har et potensielt problem som du må ta opp når du har ansatt kandidaten.