Top 10 Mistakes Management gjør styring av mennesker

Det er lett å forstå hvorfor ledere gjør betydelige feil i deres daglige ledelse av de ansatte. Mange ledere mangler grunnleggende opplæring i å håndtere mennesker som vanligvis er åpenbare i deres manglende evne til å utøve de betydelige myke ferdighetene som er nødvendige for å lede.

Men enda viktigere mangler mange ledere verdier, sensitivitet og bevissthet som trengs for å samhandle effektivt hele dagen med mennesker. De beste lederne verdsetter og setter pris på mennesker.

Ferdigheter og teknikker er enklere å undervise, men verdier, tro og holdninger er mye vanskeligere å lære og vanskeligere for ledere å lære. Likevel er disse de underliggende problemene som mest vil gjøre ledere vellykkede - eller ikke.

Hvor viktig er det å hjelpe ledere til å lykkes? Utover beskrivelse. Ledere og hvordan de administrerer sine rapporteringsmedarbeider, angir tonen for hele virksomheten din. Ledere er frontlinjen representasjon av virksomheten din.

De er tannhjulene som holder organisasjonen sammen, fordi alle dine ansatte rapporterer til dem - for bedre eller verre. Flertallet av kommunikasjonen om virksomheten er tragt gjennom lederne dine. For din bedrift og ansatte for å lykkes, må dine mid-level-ledere lykkes og bli dygtig til å administrere i en stil som gir og muliggjør ansatte.

Når de ansatte trekker seg, er en av de viktigste årsakene til at de er oppsagt deres forhold til deres leder. Folk forlater ofte ledere, ikke arbeidsplasser eller arbeidsgivere. (De forlater også grunner som manglende mulighet, lav arbeidsfleksibilitet og kjedsomhet, så ledere er ikke utelukkende på kroken.)

Men, ledere virkelig sånn. Så det er derfor å utdanne dem og coaching dem for suksess saker for deg og dine ansatte.

Velg ledere for å administrere personer

I en stillingsbeskrivelse for en leder er kjernefunksjoner, egenskaper og evner oppført. Med dette som en veileder, bør ledervalgene fokusere på både ledelsens ferdigheter og kandidatens kulturelle passform. Siden de er i stand til å påvirke et stort antall ansatte, vil du være sikker på at du får begge komponentene riktig.

Innenfor den kulturelle passformen i intervjuet og utvelgelsesprosessen må en kandidat for en lederposisjon vise at han eller hun har tro, verdier og en arbeidsstil som er kongruent med organisasjonens. Dette inkluderer å ha en forpliktelse til å styrke og gjøre det mulig for andre ansatte å bidra med sitt beste arbeid.

I en folksorientert, fremtidsrettet organisasjon vil du ønske å intervjue og velge ledere som viser disse egenskapene.

• Verdi folk
• Tro på toveis, hyppig effektiv kommunikasjon og lytting
• Ønsker å skape et miljø der ansatte er bemyndiget til å ta ansvar for jobbene sine
• Kunne holde folk ansvarlig og ansvarlig uten å bruke straffeforanstaltninger
• Demonstrere lederskap og evnen til å sette en klar retning
• Tro på samarbeid
• Plasser kunden i sentrum av grunnen for eksistensen og betrakter rapporteringspersonalet som kunder

Feilledere gjør administrere

Med alt dette i bakhodet om ledere, er det viktig å unngå forvaltningsfeil og dumme beslutninger for en vellykket organisasjon. Ønsker du å bli en bedre leder? Her er de behandlende feilene du mest vil merke, forhindre og unngå.

Unnlater å bli kjent med ansatte som folk

Å utvikle et forhold til rapportering av ansatte er en nøkkelfaktor i å håndtere. Du vil ikke være din ansattes skilsmisse rådgiver eller terapeut, men du vil vite hva som skjer i deres liv. Når du vet hvor arbeideren går på ferie eller at barna hans spiller fotball, tar du en sunn interesse for dine ansattes liv.

Å vite at hunden døde, uttrykte sympati, eller at datteren hennes vant en ettertraktet pris på skolen, gir deg en interessert, involvert sjef. Å kjenne ansatte vil gjøre deg til en bedre leder, en leder som er mer responsiv overfor medarbeiderbehov, humør og livssyklusarrangementer.

Unnlater å gi klar retning

Ledere unnlater å skape standarder og gi folk klare forventninger, slik at de vet hva de skal gjøre, og lurer på hvorfor de feiler. Hvis du gjør hver oppgave en prioritet, vil folk snart tro at det ikke er noen prioriteringer. Enda viktigere, vil de aldri føle seg som om de har oppnådd en fullstendig oppgave eller et mål.

Innenfor dine klare forventninger, hvis du er enten for stiv eller for fleksibel, vil dine rapporterende ansatte føle seg rudløse. Du må oppnå en passende balanse som gir deg mulighet til å lede ansatte og gi retning uten å diktere og ødelegge ansattes empowerment og ansattes engasjement.

Unnlater å stole på

Alle ledere bør starte med alle ansatte fra en posisjon av tillit. (Dette bør ikke forandres før arbeidstaker viser seg uverdig av tilliten.) Når ledere ikke stoler på at folk skal gjøre jobbene, spiller denne mangelen på tillit ut på en rekke skadelige måter.

Micromanaging er et eksempel. Kontinuerlig sjekking er en annen. Behandle folk som om de er upålitelige - se på dem, spore dem, be dem for hver eneste sviktende - fordi noen få mennesker er usikre. Er du kjent med det gamle tenet at folk lever opp til dine forventninger?

Unnlater å høre på og hjelpe medarbeidere til å føle at deres meninger er verdsatt

Aktiv lytting er en kritisk ledelsesevner. Du kan trene ledere i lytteferdigheter, men hvis lederen mener at lytting er en måte å demonstrere at han eller hun vurderer folk, er trening vanligvis unødvendig.

Lytting gir anerkjennelse og demonstrerer verdiene dine i aksjon. Når ansatte føler seg hørt og lyttet til, føler de seg viktige og respekterte. Du vil ha mye mer informasjon du trenger når du åpner floodgates daglig.

Ta beslutninger, og spør folk om deres innspill som om deres tilbakemelding betydde

Du kan lure noen av folket. men dine beste medarbeidere får snart karakteren til spillet ditt og slipper ut. Lykke til å få de ansatte til å engasjere seg igjen. På samme linje lager du hierarkiske tillatelsestrinn og andre blokkeringer som lærer folk raskt at deres ideer er veto og lurer på hvorfor ingen har noen forslag til forbedringer.

Å gjøre det mulig for folk å ta avgjørelser om sitt arbeid er hjertet av medarbeiderstyrken og sjelen til ansattes engasjement. Ikke smør dem.

Unnlater å reagere på problemer og problemer som snart vil feire hvis ignorert

Ledere har en vane med å håpe at et ubehagelig problem, ansattes konflikt eller uenighet bare vil gå bort selv hvis de ikke provoserer det eller forsøker å løse det. Stol på at det ikke vil.

Spørsmål, spesielt blant folk, blir bare verre med mindre noe i blandingen endres. Proaktiv intervensjon fra lederen til trener og mentor, eller for å sikre at ansatte har de nødvendige ferdighetene til å løse problemet, er avgjørende. Drama og hysteri avbryter produktivitet, motivasjon og ansattes engasjement.

Prøver å være venner med ansatte som rapporterer til deg

Du kan utvikle varme og støttende relasjoner med ansatte som rapporterer til deg. Men du vil ha problemer med å skille rapporteringsforholdet i et vennskap. Venner sladder, gå ut sammen og klage på jobb og sjefen. Det er ikke plass til sin leder i slike relasjoner.

Unnlater å kommunisere effektivt og holde tilbake viktig informasjon

Den beste kommunikasjonen er gjennomsiktig kommunikasjon. Visst, noen informasjon er konfidensiell. Du har kanskje blitt bedt om å holde visse opplysninger under wraps for en stund, men bortsett fra disse sjeldne anledninger, dele det du vet.

Å være medlem av innsamlingen er et mål for de fleste ansatte, og i mengden har informasjon all nødvendig informasjon for å ta gode beslutninger. Be om tilbakemelding også. Be folk om deres meninger, ideer og kontinuerlige forbedringsforslag, og hvis du ikke klarer å implementere sine forslag, la dem få vite hvorfor, eller gi dem mulighet til å implementere sine ideer selv.

Ikke behandler alle ansatte likestilt

Du trenger ikke nødvendigvis å behandle hver ansatt det samme, men de må føle seg som om de får likebehandling. Oppfatningen om at du har kjæledyrsansatte eller at du spiller favoritter vil undergrave din innsats for å håndtere mennesker.

Dette går hånd i hånd med hvorfor venner med å rapportere ansatte er en dårlig idé. Ansatte som ikke er i din indre sirkel vil alltid tro at du favoriserer de ansatte som er - enten du gjør det eller ikke. Denne oppfatningen ødelegger samarbeid og undergraver produktivitet og suksess.

Kast ansatte under bussen

I stedet for å ta ansvar for det som går galt i de områdene du administrerer, skylder du bestemte ansatte når du blir spurt eller konfrontert med senior lederskap. Når du vet, er ansvaret i siste instans ditt hvis du er sjefen, hvorfor ikke handle med verdighet og beskytte dine ansatte? Når du skylder ansatte, ser du ut som en idiot, og dine ansatte vil respektløse og hate deg.

Stol på dette. De vil finne ut og de vil aldri stole på deg igjen. De vil alltid vente på at den andre skoen skal falle. Verst? De vil fortelle alle sine medarbeidere om hva du gjorde. Dine andre medarbeider vil da misforstå deg også.

Dine ledere vil heller ikke respektere deg. De vil stille spørsmål om du er i stand til å gjøre jobben og lede laget. Når du kaster dine ansatte under bussen, truer du karrieren din - ikke deres. Og det vil ikke fjerne en skyld i skylden fra skuldrene dine.

Ledere gjør feil i tillegg til disse ti, men disse er de ti som mest sannsynlig gjør deg til en forferdelig leder - hvilken type leder som ansatte elsker å forlate.