Hvordan gjennomføre en enkel treningsbehov vurdering

Vil du raskt lære treningsbehovene til en gruppe medarbeidere som har lignende arbeidsplasser? Likevel vil du ikke ta deg tid til å utvikle og gjennomføre en undersøkelse, sette spørsmålene i et dataprogram, eller kjøre en analyse av demografiske opplysninger du samler inn.

Denne treningsbehovsvurderingen fungerer best i små til mellomstore organisasjoner. Det gir deg en rask vurdering av treningsbehovene til en ansattes gruppe. I en større organisasjon, med mindre du arbeider med undergrupper av ansatte, er utfordringen vanskeligere. Du vil for eksempel ikke ha 50 personer i rommet som identifiserer treningsbehovene sine.

Denne treningsbehovsbedømmelsen hjelper deg med å finne felles treningsprogrammer for en gruppe medarbeidere.

Hvordan vurdere treningsbehov

1. Tilretteleggeren samler alle ansatte som har samme jobb i et konferanserom med whiteboard eller flipover og markører. (Alternativt, hvis hver medarbeider har tilgang, kan du bruke et program som Google Dokumenter eller en annen delt tilgang til Internett-tilgang. Du vil miste noen av umiddelbarhetene til den mer visuelle whiteboard eller flip chart, men.)
2. Be hver medarbeider å skrive ned de ti viktigste treningsbehovene. Understreke at de ansatte skal skrive spesifikke behov. Kommunikasjon eller teambygging er så omfattende treningsbehov, som et eksempel at du trenger å gjøre en annen treningsbehovs vurdering av hvert av disse emnene. Hvordan gi tilbakemelding til kollegaer, hvordan du løser en konflikt eller hvordan du dypt og effektivt lytter til en kollega er mer spesifikke treningsbehov.

1. Deretter spør hver person om å liste opp sine ti treningsbehov. Når de opplister treningsbehovet, fanger treneren de oppgitte treningsbehovene på whiteboard eller flip chart. Ikke skriv ned duplikater, men bekreft ved å stille spørsmål om at treningsbehovet som på overflaten ser ut til å være et duplikat, egentlig er et eksakt duplikat. Ellers kan deltakerne føle seg som om deres behov var marginalisert.
2. Når alle treningsbehovene er oppført, bruk en vektet stemmeprosess for å prioritere treningsbehovet til gruppen. I en vektet stemmeprosess bruker du klissete prikker eller tall skrevet i magisk markør (ikke så mye moro) for å stemme på og prioritere listen over treningsbehov. Tilordne en stor prikk 25 poeng og mindre prikker fem poeng hver. Fordel så mange prikker som du vil, men sørg for at hver ansatt har samme antall poeng. Fortell at evalueringsdeltakere må plassere prikkene i diagrammet for å stemme på deres prioriteringer. Gi gruppen en tidsbegrensning på ti eller femten minutter, slik at du ikke har folk å tenke på deres beslutning i lengre tid.

1. Oppgi treningsbehovene i rekkefølge av betydning, med antall poeng som er tildelt som avgjørelsesbestemmende prioritet, bestemt av stikkorddotsstemmingsprosessen. Sørg for at du har tatt notater (best tatt av noen på sin bærbare PC mens prosessen er i gang) eller flippekartene for å opprettholde en oversikt over treningsbehovets evalueringsøkt. Eller, hvis tilgjengelig, bruk mer moderne teknologi som et tørrbrett eller en hvit tavle.
2. Ta deg tid, eller planlegg en annen økt, for å brainstorme de nødvendige resultatene eller målene fra de første 3-5 treningsøktene som er identifisert i behovsbehandlingsprosessen.Dette vil hjelpe når du søker og planlegger trening for å møte de ansattes behov. Du kan planlegge mer brainstorming senere, men du vil vanligvis finne ut at du må gjenta behovsbedømmelsesprosessen etter de første treningsøktene.

1. Legg merke til at de to eller to behovene til hver ansatt, kanskje ikke blitt prioriterte for gruppen. Prøv å bygge den øverste prioritetsopplæringsmuligheten inn i ansattes personlige ytelsesutviklingsplan. Du vil også bruke resultatene for de ansattes karriereutvikling planlegging når de møtes med sine ledere. Dette vil sikre at de har støtte til å forfølge den treningen de trenger og ønsker.

Ytterligere tips om trening av treningsbehov

• Treningsbehov vurdering kan være, og ofte må være, mye mer komplisert enn dette. Men dette er en kjempeflott prosess for en enkel treningsbehovs vurdering.
• Pass på at du holder de forpliktelsene som trengs av treningsbehandlingsvurderingsprosessen. Ansatte vil forvente å få sine nøkkelidentifiserte treningsøkter med de brainstormede målene møtt.
• Sørg for at treningsbehovets vurderingsresultater er bygd inn i ansattes kvartalsutviklingsutviklingsplan. Det er viktig at medarbeiderens leder blir medeier av de ansattes løpende utviklingshåp og behov.

• Pass på at du sporer opplærings- og utviklingsmulighetene du gir for hver av dine ansatte. Skam deg hvis du ikke følger med. Slik opprettes jaded og umotiverte medarbeidere.