Mentorisme Myter og Realiteter: Del to, svaretasten

Publisert 6/6/2015

Her er svarene på "Mentorisme Myter og Realiteter: Del ett - Ta testen. " Mens de "riktige" svarene kan diskuteres, er den virkelige fordelen når de to partiene setter seg ned for å diskutere svarene som en måte å etablere klare forventninger og grenser på.

1) Det er best om mentorer velges av protégé. T F

Falsk. De som søker mentorer velger ofte folk de liker, i motsetning til noen som vil hjelpe dem med å utvikle seg i målrettede områder. Ofte blir det satt sammen etter behov, og talenter av mentorer og protégés fungerer bedre.

2) Mentorer og protégés jobber vanligvis sammen i mange år. T F

Falsk. Forskning har vist at den mest effektive lengden på mentorforholdet er mellom seks måneder og to år.

3) Mentorer og protégé-parringer fungerer best når de har lignende interesser og stiler.

T F

Falsk. Det er fint om de gjør det, men formålet med forholdet er å utvikle og lære, slik at lignende interesser og stiler ikke er nødvendige, og ofte lærer begge seg både når stiler og interesser ikke er like.

4) Mentor fungerer best når det er en uformell prosess. T F

Falsk. Selv om prosessen ikke bør være for stiv, virker det bedre når det er noen retningslinjer. Dette bidrar til å sette forventninger og retningslinjer for begge parter.

5) Det er bedre hvis protégé sjefen ikke er hans / hennes mentor. T F

Sant, av to grunner.

For det første er det ofte bedre å ha et utsiktsperspektiv som ikke påvirkes av daglige krav og tidsfrister, for å hjelpe mentor og trener. For det andre må protégés føle seg komfortabel i å diskutere deres utviklingsmuligheter, noe som mange ansatte foretrekker ikke å gjøre med sin direkte leder.

6) Det er bedre om mentoren er utenfor protégés direkte organisasjon. T F

Ekte. Dette kan bidra til å gi mentoren litt avstand og objektivitet overfor situasjoner, og vil redusere eller eliminere sjansen for at øktene senterer på bestemte personer innenfor organisasjons- eller avdelingsspørsmål.

7) Samme kjønnsparasjer fungerer vanligvis best for et mentorforhold. T F

Falsk. Ofte er de ulike perspektiver av motsatt kjønnsparing bedre.

8) Mentoring kan bidra til å akklimatisere protégéet til et nytt miljø. T F

Ekte. Denne typen målrettet veiledning er svært nyttig for å hjelpe protégés ombord raskere, når det gjelder prosesser, kontakter, forretningsmål og kultur.

9) En mentor kan sponsere og trene aktiviteter som vil fremme og fremme vekst. T F

Absolutt; Faktisk er det et av de primære resultatene av forholdet.

10) Mentor fungerer vanligvis best uten noen prosesser for å komme i veien. T F

Ikke egentlig. Det er en balanse mellom uformelle samspill og et bestemt, målrettet utfall. Derfor har det vist seg å være mest effektive å implementere noen struktur.

11) Mentoring er bare for hurtigsporere. T F

Falsk. Mentoring kan være for alle. Det viktigste elementet er å matche opp protégés behov med mentorens ferdigheter og evner. Organisasjoner kan imidlertid ikke alltid gi veiledere for alle ansatte, så høye potensialer blir ofte valgt.

12) Mentoring er en måte å utvikle protégé kompetanse på. T F

Ekte. Den skal brukes sammen med mange ulike tilnærminger til utvikling, inkludert jobbskygging, utviklingsprosjekter og oppgaver, formell opplæring og lesing.

13) Mentor fungerer best når mentoren og protégé er i forskjellige felt. T F

Dette kan være sant eller falskt, avhengig av ønsket utfall. Hvis de nødvendige ferdighetene er funksjonsspesifikke (dvs. markedsføringsferdigheter), vil det være gunstig å få mentoren å være i samme felt, forutsatt at de ikke er i samme organisasjon.

Hvis den ønskede utfallet derimot er noe mer generelt som spesifikke lederegenskaper, kan det være mer nyttig å få parene fra forskjellige felt for å gi et bredere perspektiv.

14) En av hovedrollene til en mentor er en rådgiver. T F

Falsk. Mentoren skal ikke være rådgiver. Det kan være anledning til å diskutere tilnærminger til bestemte situasjoner, men utfallet av forholdet bør være utviklingsmessig.

15) Mentorering er en betydelig investering av tid for mentoren.

T F

Ikke nødvendigvis. Ofte er mentorer ekstremt travle mennesker, og blir bedt av mange andre om å fungere som mentorer til dem. Derfor bør deres rolle være å gi veiledning og retning til protégé, og mengden tid investert av begge parter bør avtales opp foran.

16) For å lykkes må veiledning gjøres ansikt til ansikt. T F

Ikke sant. Selv om innledende økter er mest fordelaktige gjort ansikt til ansikt, kan etterfølgende økter gjøres like effektivt praktisk talt med gode resultater.

17) Alle kan være en vellykket mentor.

T F

Noe sant. En mentor må ha visse ferdigheter, erfaringer og evner som kan hjelpe en protégé, må ha gode coachingferdigheter, og se tiden med protégé som en verdsatt investering.

18) Mentorer rapporterer generelt om å motta betydelige fordeler ved å jobbe med en protégé. T F

Ekte. Fordelene er å lære om ulike deler av organisasjonen og tilfredshet med å hjelpe andre. De fleste mentorer opplever også personlig vekst ved å lære noe uventet fra protégé.

19) Protégés tjener generelt mer penger enn sine jevnaldrende i lignende stillinger. T F

Ekte. Dette kan skyldes at folk som søker mentorer, er mer fokusert på karriere, men forskning har vist at folk som gjør engasjement i veiledningsrelasjoner, tjener mer enn sine jevnaldrende.

20) Protégés er generelt mer fornøyd med sine karrierer enn sine ikke-mentorer. T F

Ekte. Dette kan være av flere årsaker - følelse av kontroll, bedre tilbakemelding, forbedrede ferdigheter, etc.

21) Mentor / protégé forholdet bør være åpent slik at protégé kan snakke om et emne. T F

Noe sant. Mentorforhold bør være fokusert og grunnleggende regler bør etableres opp foran. Disse bør inkludere hva som bør og bør ikke diskuteres i sesjonene, slik at begge parter er klare.

22) Alt i mentor / protégé forholdet bør være fokusert på spørsmålet om utviklingen av protégé. T F

Ekte. Omfanget av veiledningsforholdet bør avgjøres på forhånd. Når disse målene er oppfylt, bør forholdet ende.

23) Mentorering bør være oppført på protégés individuelle utviklingsplan. T F

Det er sant, og protégés leder bør være oppmerksom på veiledningsforholdet og fremdriften.

24) Protégés sjef er ikke egentlig involvert i veiledningsprosessen. T F

Ekte.

Selv om det ikke er involvert i de faktiske øktene, bør mentoren regelmessig snakke med veileder om utviklingsmuligheter, etc. Også veilederen bør spørre medarbeiden hvordan veiledningen går.