Hvordan hjelpe dine ansatte finne deres storhet

Hver arbeidsgiver ønsker at deres ansatte skal oppnå storhet. Du investerer tid og ressurser til å rekruttere og trene folk, og det er i enhver organisasjon som er interessert i å skape et miljø der de ansatte kan trives. Uten ansatte som lykkes på individuelt nivå, kan virksomheten som helhet heller ikke lykkes.

Det er en ting å erkjenne viktigheten av medarbeider suksess og en ganske annen ting å aktivere det. Dette er en utfordring som organisasjoner av alle størrelser, lokasjoner og næringer står overfor. Achievers har nylig gjennomført en undersøkelse av den nordamerikanske arbeidsstyrken og funnet ut at det er enalvorlig storhetskløft.

Ansatte er frakoblet på jobb, og dette forhindrer dem, så vel som deres arbeidsgivere, fra å nå sitt fulle potensiale. Det er på tide å bygge bro over dette gapet.

The Greatness Gap

Vellykkede medarbeidere er engasjert medarbeidere, og møte grunnleggende behov for kompensasjon og ressurser er bare grunnlaget. Utover det er kravene mindre konkrete. Ansatte trenger anerkjennelse, retning, inspirasjon og formål. De trenger også de 3 M'ene av Mastery, Membership og Meaning.

Amerikanske arbeidsgivere er tydeligvis ikke i stand til å oppfylle disse kravene, da arbeidstakernes frigjøring er et gjennomgripende problem. Ifølge storhetsrapporten er 51 prosent av ansatte ikke glade på jobben, og omtrent det samme tallet forventer å jobbe for en annen arbeidsgiver ett år nede på veien.

En del av denne frigjøring kommer fra manglende formål, noe som er en kritisk del av ansattes engasjement. En følelse av hensikt tenner innvendig motivasjon, men arbeidsgivere unnlater å innpode det i sine ansatte. Storhetsrapporten viste at 61 prosent av de ansatte ikke kjenner til selskapets kulturelle verdier og 57 prosent ikke er motivert av selskapets oppdrag.

Bedriftskultur er også et betydelig problem, med kun 44 prosent av ansatte som indikerer at de liker bedriftens kultur. En del av dette problemet stammer fra problemer med ledere, som er ansvarlige for å formidle kjerneverdier og dyrke et miljø som støtter bedriftskultur.

Det gamle ordtaket som sier at folk går med i selskaper, men la dårlige ledere ringe sant her, og bare 45 prosent av ansatte stoler på selskapets lederskap. Hvorfor? Godt å starte, rapporterte 60 prosent av ansatte at de ikke mottok øyeblikkelig tilbakemelding fra sine ledere.

I tillegg føler 53 prosent av de ansatte ikke anerkjennelse for deres prestasjoner på jobben, og 47 prosent føler seg ikke anerkjent for fremgang i retning av å nå sine mål.

Hva mangler? Ansattes anerkjennelse

Alle disse faktorene bidrar til frigjøring av ansatte og begrenser deres suksess. Den gode nyheten er at du kan rette opp disse problemene med to enkle og enkle trinn: gjenkjenne dine ansatte og utdanne dem om selskapets kjerneverdier.

Forskning viser at anerkjennelse av teammedlemmer har en dramatisk effekt på ytelsen. En studie fra Bersin og Associates fant at organisasjoner der anerkjennelse forekommer, utfører 14 prosent bedre på ansattes engasjement, produktivitet og kundeservice enn de som ikke anerkjenner anerkjennelse.

Videre har selskaper som aktivt anerkjenner ansatte 31 prosent lavere frivillig omsetning enn selskaper som ikke gjør det. Minimere omsetningen blir en voksende bekymring for arbeidsgivere, da deres arbeidsstyrker blir mer og mer dominert av Millennials, som er kjent for jobbhopping. Churn er dyrt.

Det er menneskelig natur å søke og svare på ros. Erkjennelse er så viktig fordi det gjør at ansatte føler seg verdsatt, og på et mer grunnleggende nivå, lagt merke til. Det forsterker det faktum at deres bidrag betyr noe og uttrykker takknemlighet for sitt harde arbeid, som oppfordrer dem til å fortsette å jobbe hardt.

Anerkjennelse forsterker positiv oppførsel og inspirerer hver ansatt til å utføre sitt beste. Det bidrar til å dyrke tillit mellom ansatte og deres ledere, samt lojalitet. Derfor er anerkjennelse og omsetning så viktig.

All anerkjennelse har imidlertid ikke samme effekt. En god jobb en gang i året har en ubetydelig effekt. De andre 364 dagene i året lurer ansatt på hvordan hun gjør det, og hvis hennes arbeid blir verdsatt.

I løpet av de siste årene har det oppstått en tverrfaglig forskning som viser at årlige målinnstillinger og prestasjonsvurderinger er "ineffektive for å øke ytelsen, aktivt fremmedgjore ansatte, er basert på en dårlig forståelse av menneskelig motivasjon og ofte er vilkårlige og partisk.”

For anerkjennelse for å høste de sterkeste resultatene, må det være daglig, eller til og med hver time, og skje i øyeblikket. Når en ansatt gjør noe flott - om det leverer en fantastisk presentasjon, hjelper ut en kollega, lukker et salg, eller kommer opp med en god idé - det er muligheten til å gjenkjenne prestasjonen. 72 prosent av ansatte sier at deres ytelse vil bli bedre med mer spesifikk og konstruktiv tilbakemelding.

I tillegg er offentlig anerkjennelse spesielt kraftig. Ovennevnte undersøkelse av Brandon Hall Group viste at 82 prosent av organisasjonene med sosiale anerkjennelsesplattformer hadde høyere inntekter og 70 prosent hadde bedre retensjonsnivåer.

Hva mangler? Hensikt

Den andre store driveren av Greatness Gap er mangelen på en klart definert, eller forstått, oppdrags- og kjerneverdier. Kultur er limet som holder en organisasjon sammen. Hvis du ansetter ansatte som ikke passer inn i bedriftens kultur, tror på sitt oppdrag, og opprettholder kjerneverdiene, vil du få et oppoverbakke kamp for å få dem til å lykkes.

Et godt artikulert oppdrag hjelper ansatte å forstå hvorfor de kommer til jobb hver dag og gjør det de gjør - det gir formål. Ansatte som føler sitt arbeid er meningsfylt, er mer inspirert, motivert og engasjert.

Kjerneverdier hjelper ansatte å forstå hvilke typer prestasjoner og atferd som belønnes. Det er en retningslinje for hvordan man skal lykkes i organisasjonen. Hvis for eksempel å sette kunder først er en kjerneverdi, nærmer hver medarbeider, enten de er i salg, støtte eller på designteamet sitt arbeid med det objektivet.

De fleste selskaper har misjonserklæringer og kjerneverdier. Problemet er at de ikke er vevd inn i stoffet i organisasjonen, så de har ingen vekt. Å stikke dem opp på veggen eller på et nettsted er ikke nok.

Opprettholde oppdraget og innledende kjerneverdier krever tydelig kommunikasjon, samt anerkjennelse av disse verdiene. Denne forsterkningen vil fremheve arbeidstakere hvordan deres arbeid passer inn i de større bildene, samt styrke deres tilpasning til en felles kultur for å gjøre det rette.

Regelmessig å gjenkjenne ansatte og utdanne dem på kjerneverdier vil ha en dramatisk effekt på ansattes tilfredshet, engasjement og produktivitet. Prøv å rekalibrere bedriftskulturen med stor oppmerksomhet, og resultatene vil forbløffe deg.