Hva Arbeidsgivere Må Vite Om Hiring Convicted Felons

Å ansette en dømt forbrytelse er ikke hva de fleste bedrifter angir å gjøre. Faktisk vil de fleste bedrifter foretrekke å ansette folk som snart vil bli nominert for helligdom, noe som etterlater kandidater med kriminell registrering. Arbeidsgivere må imidlertid huske på at mange hellige har rutete fortid, og det kan også være noen av dine beste medarbeidere. Her er det du trenger å vite om å ansette ansatte med en kriminell historie.

Hva er forbudet i boksen?

De fleste jobbsøknader har en boks som søkere sjekker av for å si om de har noen forbrytelse eller misdemeanor overbevisninger. Men 25 stater og flere byer har bestått "ban-the-box" lover. Noen andre stater har "fair chance" -lovgivning, noe som betyr at du ikke kan spørre søkeren om overbevisninger på en jobbansøkning.

Individuelle statlige lover varierer, så dobbeltkjekke statens eller andre myndighetslovens lover før du spør en person om å fylle ut et søknad. Forbudet innebærer som regel at du ikke kan spørre om noen overbevisninger før du kommer til jobbtilbudet i utvelgelsesprosessen.

Formålet med Ban-the-Box Laws

Hva er formålet med disse lovene? Staten har en interessert interesse i å få folk med en kriminell historie å jobbe - å ha en jobb reduserer sjansen for tilbakefall. Hvis du vil redusere kriminalitet, vil du ha folk som jobber i stedet for å komme tilbake til sine dårlige veier.

Men den andre grunnen til at forbud mot loven er å stoppe diskriminering mot sorte menn. Forskningen har imidlertid vist at dette kanskje ikke fungerer som ønsket - siden arbeidsgivere ikke kan spørre om kriminell historie, er de mindre tilbøyelige til å intervjue sorte og spanske kandidater.

Forskere så på dyktige menn mellom 25 og 34 år og fastslått at "i ban-the-box-områder … arbeidsgivere er mindre sannsynlig å intervjue unge dyktige svarte menn fordi disse gruppene er mer sannsynlige å inkludere ex -offenders. De fokuserer i stedet på å ansette grupper bestående av menn som de tror er mindre sannsynlig å ha gått i fengsel."

Så, selv om lovene kan hjelpe faktiske dommere, kan de negativt påvirke dyktige svarte menn som ikke har kriminell historie.

Når kan du spørre om en persons kriminelle historie?

I alle landene kan du spørre om forbrytelser om frieri før du faktisk ansetter en ansatt. Lovgivningen om forbud mot boksene hindrer deg i å spørre om kriminell historie før du er klar til å gjøre et tilbud. Når du er klar til å gjøre et tilbud, kan du gjøre en bakgrunnskontroll som innebærer å spørre om noen overbevisninger.

Kan du avvise en søker på grunn av en kriminell historie?

Svaret på dette spørsmålet er noen ganger. Noen overbevisninger hindrer deg i å ha bestemte typer jobber helt. For eksempel, hvis du driver barnehage, kan du absolutt og må avvise dømte barns seksuelle overgrepere. Det er en enkel beslutning. På andre områder er beslutningen ikke så kuttet og tørket.

Å nekte folk basert på deres kriminelle historie kan være i strid med sivile rettighetsloven av 1964s tittel VII. Likebehandlingsmulighetskommisjonen sier at det er to viktige punkter når man vurderer hvordan man skal behandle dømt jobbkandidater. De sier:

1. Tittel VII forbyder arbeidsgivere å behandle personer med lignende kriminelle handlinger forskjellig på grunn av deres rase, nasjonal opprinnelse eller en annen Tittel VII-beskyttet karakteristikk (som inkluderer farge, sex og religion).
2. Tittel VII forbyder arbeidsgivere å bruke retningslinjer eller praksis som viser personer basert på kriminell historieinformasjon hvis:
3. De har betydelig ulempe for Tittel VII-beskyttede personer som afroamerikanere og Hispanics; OG
4. De hjelper ikke arbeidsgiveren nøyaktig å avgjøre om personen er sannsynlig å være en ansvarlig, pålitelig eller sikker ansatt.

Ban-the-box lovgivning er et forsøk på å overholde den første delen av dette (selv om det ikke fungerer), men hva med den andre delen? For det første kan du ikke anta en arrestering betyr at en person begikk en forbrytelse som ville diskvalifisere personen fra jobben.

Hvis kandidaten din har en overbevisning, kan du vurdere at de begikk forbrytelsen som de ble dømt for. Hvis det bare er en arrestasjon, kan du bruke det til å starte en forespørsel om hvorvidt personen skal diskvalifiseres.

Hvordan bestemmer du om du skal ansette en kandidat med en kriminell historie?

Men hvordan bestemmer du om den dømte personen er "sannsynlig å være en ansvarlig, pålitelig eller sikker ansatt"? Det kommer til å variere basert på statlige lover, men her er noen generelle retningslinjer.

• Behandle mennesker av forskjellige raser / kjønn det samme. Hvis du går videre og ansetter en hvit mann med narkotika overbevisning fordi det var "bare en ungdommelig indiscretion" og deretter avvise en svart mann med en lignende overbevisning du bryter loven.
• Hvor lenge har det vært siden overbevisningen? Hvis jobbkandidaten har en overbevisning for shoplifting fra seks måneder siden, kan du gjøre et sterkt argument om at dette ikke er et troverdig individ. Hvis den overbevisningen skjedde for 20 år siden, har det imidlertid ikke skjedd noen gjentatte overbevisninger - ikke så mye.

• Hvordan er overbevisningen knyttet til jobben? Du kan avvise en person som forstyrret fra en tidligere arbeidsgiver som selskapets kontrollør, men sannsynligvis ikke for en jobb som landscaper uten tilgang til midler.
• Har du gitt kandidaten en sjanse til å forklare seg selv? Hvis en kandidat har en overbevisning som du sier diskvalifiserer ham for stillingen, krever EEOC at du skal gi personen en sjanse til å "vise at ekskluderingen ikke skal brukes på grunn av hans spesielle forhold." Dette betyr at du må sette deg ned og høre på hva kandidaten har å si og kanskje samle inn noen tilleggsinformasjon.

Rådfør deg alltid med din advokat om å ansette medarbeidere med en kriminell historie

Hvis du ønsker å avvise en jobbkandidat basert på en overbevisning, før du gjør det, vennligst kontakt din arbeidsgiver advokat. Fordi statlige og selv lokale lover kan variere betydelig, kan du ikke foreta generelle vurderinger om hva du synes er best for bedriften din. Du må sørge for at du har fulgt loven nøyaktig og at du ikke bryter med tittel VII på noen måte.

Mange bedrifter hopper over rådgivning med sin advokat fordi den diskusjonen koster penger. Men det er betydelig billigere å betale for en innledende konsultasjon enn å måtte betale for den resulterende søksmålet. Husk at selv rettssaker som du vinner er utrolig dyre å tåle.

For jobber med statlig lisensiering, bruk lisensieringsprosedyrene som retningslinjene dine. Hvis lisensgiveriet tillater personen å ha en lisens med den bestemte overbevisningen, bør du sannsynligvis (konsulter med advokat) ikke vurdere å avvise kandidaten på grunn av den overbevisningen heller.

Når du prøver å bestemme hvordan du vil forme politikken din når det gjelder dømte forbrytere, bør du vurdere den sanne naturen til bedriften din. Trenger bedriften din virkelige hellige eller er det normalt nok mennesker?

------------

Suzanne Lucas er frilansjournalist med spesialisering på Human Resources. Suzanne arbeid har blitt omtalt i notater publikasjoner, inkludert Forbes, CBS, Business Inside r og Yahoo.