Resultatene fra og metoder for din 360 tilbakemeldingsprosess

360 graders tilbakemeldingsprosess: Anbefalte metoder

En av de store debattene om 360-graders tilbakemelding er hvordan man samler dataene, administrerer den valgte metoden for datainnsamling, og gir tilbakemelding til deltakerne. Hvis du tilbyr en 360-graders tilbakemeldingsprosess, vil metoden du bruker til å samle inn og dele informasjonen gjøre eller ødelegge prosessen.

Det er flere viktige spørsmål å spørre og svare om metoden som brukes til å samle inn og gi tilbakemelding på flere rater.

• Vil organisasjonen bruke et anonymt fylt instrument eller fremme ansikt til ansikt, eller kjent tilbakemelding om tilbakemeldinger, eller en kombinasjon av disse handlingene?
• Hvem vil velge raters? (Dette varierer fra en organisasjon til en annen med de fleste ved hjelp av en kombinasjon av ansattes utvalgte ratere og ledelse utvalgte ratere.)
• Hvor mye trening vil ratere få om å fylle inn instrumentet og hvordan å gi meningsfull tilbakemelding? De trenger å forstå den kraftige effekten som oppnås når de bruker konkrete eksempler på ansattes oppførsel, enten funksjonell eller dysfunksjonell oppførsel.

• Hvilken adferdskodeks angående tilbakemelding gitt, vil organisasjonen fremstå? Tenk på ord som ærlig, sannferdig, profesjonell, snill, respektfull, omsorgsfull og oppriktig interessert som ord for å beskrive tenoret til tilbakemeldingen.

360 graders tilbakemeldingsprosessoversikt

De fleste organisasjoner velger et anonymt utfylt 360-graders tilbakemeldingsdokument.De innsamlede dataene blir deretter tabulert på en konfidensiell måte.

Deretter deles resultatene av 360-graders tilbakemelding med personen hvis ferdigheter og ytelse ble vurdert. Individens sjef er ofte en del av dette møtet, slik at han eller hun kan støtte handlingsplanlegging og utvikling.

Av og til opprettet organisasjoner enkle møter for å dele 360-graders tilbakemeldingsresultater med den personen som hadde ytelsen vurdert. Hvis medarbeider er en leder, for best resultat, må lederen da dele og diskutere resultatene med hans eller hennes team.

Disse møtene kan lettes eller ikke. Den beste metoden avhenger av forholdet de ansatte i avdelingen har utviklet seg med hverandre over tid.

360-graders tilbakemeldingsprosessstrinn er detaljert i "360 graders tilbakemelding: det gode, det dårlige og det gale."

Utvalg av Raters i 360 graders tilbakemelding

Jai Ghorpade, en professor i ledelse i College of Business Administration ved San Diego State University, sier at "involvering av flere bestanddeler utvider omfanget av informasjon som samles. Men en viss økning i omfanget av informasjon kan ikke nødvendigvis gi data som er mer nøyaktig, upartisk og kompetent enn de som er gitt av den enkelte leder …"

Det er derfor viktig at organisasjoner tillater medarbeiderinnspilling i ratervalgsprosessen. Kanskje ansatte velger flere jevnaldrende, kunder, direkte rapporter og kunnskapsrike medarbeidere. Deretter velger sjefen flere flere.

Lederen av den ansatte og den ansatte som mottar tilbakemelding bør alltid fylle ut 360 graders instrument. Individens vurdering av sin egen prestasjon er viktig for senere sammenligning med ratergruppenes tilbakemelding.

Og sjefs tilbakemelding er også viktig, spesielt siden i de fleste instrumenter er tilbakemeldingen til den direkte lederen ikke i gjennomsnitt med resten av tilbakemeldingene fra andre ratere. Snarere mottar den sin egen kolonne og skiller seg ut.

Når du utvikler 360-graders tilbakemelding, anbefales det alltid å velge en delt prosess for å velge ratere.

Ytterligere anbefalinger for vellykket 360 graders tilbakemelding

Disse punktene vil hjelpe deg med å gjøre metodene du bruker til å administrere din 360-graders tilbakemeldingsprosess mest effektive. Alle ansatte trenger trening i følgende og mer.

• forståelse for at prosessen er konfidensiell, og betydningen av denne konfidensialiteten,
• mål for 360-graders tilbakemelding,
• metoder som brukes i administrering av prosessen,
• forstå og fylle ut instrumentet,
• hva organisasjonen vil gjøre med dataene samlet, og
• forventninger til de ansatte som er involvert i prosessen.
• Instrumenter som tillater eksempler og kommentarer om hvert spørsmål, er foretrukne. Dette gjør det mulig for personen som er gjenstand for tilbakemeldingen, å bedre forstå hans eller hennes karakterer.

• I en organisasjon med en kultur som fremmer tilbakemelding, åpenhet og tillit, bør du vurdere motstridende hemmelige undersøkelser. Det anbefales sterkt at organisasjoner som introduserer 360 tilbakemelding, mål over tid, for en helt åpen prosess. Dette krever selvfølgelig arbeidet med kulturen og klimaet som er beskrevet i hvordan du kan endre din kultur.

Resultatene fra 360 tilbakemeldinger avhenger av de oppgitte målene dine

Resultatene du opplever i din 360 tilbakemeldingsprosess er avhengig av de avgjørelsene du tar om målene du vil oppnå. Det viktigste resultatet av 360-graders tilbakemelding er personlig og karriereutvikling for den medarbeider som har kompetanse og ytelse. Og disse beslutningene har utløst mer debatt i organisasjoner om 360-graders tilbakemelding.

Du vil oppleve mer suksess med multi-rater tilbakemelding når resultatene ikke påvirker kompensasjonen til den personen som mottar tilbakemelding. Hvis du trenger tilbakemeldingen til å påvirke kompensasjonen, konfigurerer du flere mulige scenarier.

Folk kan ikke være villige til å gi nøyaktig tilbakemelding fordi de er bekymret for hvilken innvirkning tilbakemeldingene vil ha på reiser. I et negativt miljø, eller i et miljø der folk konkurrerer om reiser seg ut av et begrenset pengepeng, kan folk samle seg for å forsikre seg om at den enkelte mottar tilbakemelding enten er kvalifisert eller ikke kvalifisert for en høyning.

Ansatte er også alltid opptatt av at tilbakemeldingene vil påvirke lederens oppfatning av ansattes ytelse på noe subliminalt nivå. Selv om tilbakemeldingsutfallene ikke skal påvirke vurderinger, reiser og kampanjer, mener ansatte at de gjør det.

Tillat ansatt å eie 360 ​​grader tilbakemeldingsdata

For å motvirke disse ansattes bekymringer, i organisasjoner som serveres, foretrekker folk overveldende at den enkelte eier dataene fra 360-graders tilbakemelding. I dette scenariet deler personen inn informasjonen med veilederen som hun velger. Veileder og andre medlemmer av organisasjonen har ingen tilgang til dataene.

Når organisasjonen eier dataene og veileder har tilgang til informasjonen, blir tilbakemeldingen for ofte direkte eller utilsiktet, en del av individets vurdering. Dette negerer utviklingsmålene til prosessen. Få personer vil åpenbart diskutere aspektene av deres arbeid som trenger forbedring når de tror at informasjonen vil bli en del av en vurdering som påvirker kompensasjonen.

Følelse utfordret av denne anbefalingen om utfall av enkeltpersoner som spør hvorfor du ville bry deg med vurderingen hvis veilederen ikke har tilgang til dataene? Det beste svaret er generelt å si at hvis veilederen virkelig ser etter utviklingen av den ansatte, vil medarbeideren dele dataene.

I et ytelsesstyringssystem bruker den ansatte tilbakemeldingen til å sette opp en ytelsesutviklingsplan; Dermed har veilederen indirekte tilgang til informasjonen.

I et miljø av tillit og samarbeid kan du etablere en norm at medarbeider deler dataene med veileder.