Slik spotresistens mot endring i firmaet ditt

Hva er motstand mot forandring på arbeidsplassen og hvordan manifesterer den seg? Motstand mot forandring er motsetningen eller kampen med modifikasjoner eller transformasjoner som endrer status quo.

Ansatte legger opp en vegg når de er dårlig introdusert til endringer, når det påvirker hvordan de jobber og når de ikke ser behovet for endringene.De opplever også motstand når de enten ikke er involvert i beslutningsprosessen eller hvis de er utelatt av prosessaspekter av prosessen.

Når ansatte mener at deres innspill ble vurdert, er de mindre sannsynlig å oppleve motstand mot endring. Smarte arbeidsgivere gjenkjenner at dette er gitt før de blir bedt om å foreta endringer.

Ikke årsak arbeidstakers motstand mot handlingene du tar

Første ting først: vær oppmerksom på at du ikke er grunnen til motstanden. Du kan forårsake alvorlig motstand når du presenterer endring i organisasjonen. Du har nok til å håndtere når det gjelder å håndtere stadiene av endring vedtak. Hvorfor legge til stress for å håndtere medarbeider motstand?

Unngå alt dette ved å ta hensyn til dine ansattes følelser. Og vær oppmerksom på og ta vare på alle detaljer fra begynnelsen til implementering av endringene for å minimere ansattes tilbakeslag.

Håndtering av ansattes motstand er utfordrende

Behandle motstand mot forandring er utfordrende av mange grunner. Motstand mot forandring kan være skjult eller åpen, organisert eller individuell. Ansatte kan innse at de ikke liker eller vil ha en forandring og motstå offentligheten, og det kan være svært forstyrrende.

I verste fall kan ansatte være kraftige i deres nekte å vedta eventuelle endringer og dermed bringe konfrontasjonen og konflikten til organisasjonen din.

Ansatte kan også føle seg ubehagelige med endringene som introduseres og motstå, noen ganger uvitende, gjennom deres handlinger, språk og historier og samtaler de deler på arbeidsplassen.

Skjult motstand mot forandring kan skade utviklingen av dine ønskede endringer seriøst, da det er vanskeligere å håndtere motstand som ikke er synlig, demonstrert eller uttrykt bortsett fra i denne typen handlinger.

Men motstand mot endring er forårsaket eller skjer, kan det være en stor trussel mot suksess for virksomheten din, og kan påvirke hastigheten som organisasjonen vedtar en innovasjon. Det påvirker følelser og meninger av ansatte i alle stadier av adopsjonsprosessen. Ansattes motstand påvirker også produktiviteten, kvaliteten, mellommenneskelig kommunikasjon, ansattes engasjement for bidrag og forholdene på arbeidsplassen din.

Spotting Employee Resistance to Change

Hvordan ser du motstand mot endring? Lytt til sladder og observer dine arbeiders handlinger. Legg merke til om ansatte mangler møter knyttet til endringen. Forsinkede oppdrag, glemte forpliktelser og fravær kan alle være tegn på motstand mot forandring.

Noe så enkelt som å høre på hvordan ansatte snakker om endringen i møter og hallsamtaler kan fortelle deg mye om motstand. Noen ansatte kan komme til deg for å få hjelp til å navigere endringene. De kan også dele at motstandsnivået bringer dem ned.

Noen ansatte vil utfordre forandringen, hvorfor det trengs eller hvordan det utfolder seg. En ansatt som har en høyere stilling og mer anciennitet kan være mer resolutt i motstanden hans. Mindre velfungerte medarbeidere kan motstå kollektivt på måter som en nedgang i arbeidet, bor hjemmefra, misforståelse, og i sjeldnere tilfeller organisere arbeidsplassen for å få en fagforening.

Motstand mot forandring vises i handlinger som verbal kritikk, nitpicking-detaljer, høyt og verbalt å ikke vedta, snipe kommentarer, sarkastiske bemerkninger, ubesvarte møter, mislykkede forpliktelser, uendelige argumenter, mangel på støtte verbalt og til og med i verste fall, begå direkte sabotasje.

Medarbeiderne motstår også endringer ved ikke å handle for å bevege seg i den nye retningen, stille på en måte som gjør seg kjent med deres vanlige og vanlige virksomhet på samme måter som alltid, å trekke tilbake interessen og oppmerksomheten og ikke legge til samtaler, diskusjoner og forespørsler om input.

Gjentatt stress fra endringer

Motstand mot forandringer kan øke hvis ansatte føler at de har vært involvert i en rekke endringer som ikke har hatt nok støtte til å få de forventede resultatene. De blir forandret trette når årets smak av måneden er kvalitet.

Organisasjoner utvikler seg kontinuerlig, noe som betyr at (kontinuerlig) endring er uunngåelig. Siste års endring var kontinuerlig forbedring, medarbeiderens engasjement og teamutvikling. I år er det fokus på å betjene interne kunder, og for tre år siden ble ansatte bedt om å vedta en ny lederstruktur på en slank og smidig arbeidsplass. Med ting som stadig skifter, er det ikke rart at ansatte blir resistente.

Motstanden intensiveres fordi du trenger å få støtte for den nåværende forandringen, hvilke ansatte kan eller ikke ser i deres beste interesse. Du må også rettferdiggjøre den tidligere forandringen og behovet for å endre på nytt. Ansatte har bare så mye energi til å bidra på jobben, og du vil ikke misbruke den.

Minimere motstand mot endring

I en organisasjon som har en tillitskultur, gjennomsiktig kommunikasjon, ansatte som er involvert og engasjert, og positive mellommenneskelige forhold er motstand mot forandring lett å se - og også mye mindre sannsynlig å forekomme.

I et slikt arbeidsmiljø kan de ansatte fortelle sin sjef hva de synes og ha åpne utvekslinger med ledere om hvordan de tror endringene går. De er også mer sannsynlig å dele sine følelser og ideer for forbedring.

I et tillitsfullt miljø tenker ansatte om hvordan man gjør forandringsprosessen mer jevnt. De vil sannsynligvis spørre sine ledere hva de kan gjøre for å hjelpe.

Når en forandring blir introdusert i dette miljøet, med mange diskusjoner og medarbeiderens engasjement, blir motstand mot forandring minimert. Motstand er også minimert hvis det er en utbredt tro på at endringene er nødvendige. Finn ut mer om hvordan du reduserer ansattes motstand mot endring.