Definisjonen og hensikten med at-vil-sysselsetting

Vedtatt sysselsetting beskriver ansettelsesforholdet mellom arbeidsgivere og ansatte i nesten alle stater. Denne type ansettelsesforhold betyr at selskapet ikke tilbyr tidsbegrenset eller garantert ansettelse i noen periode til en ansatt uten ansettelsesavtale eller skriftlig retning fra konsernsjef / president.

Med fast ansettelse kan selskapet eller arbeidstakeren når som helst, med eller uten grunn, og med eller uten varsel si opp ansettelsesforholdet.

Forventninger til arbeidsgiveren

Vedtatt sysselsetting betyr ikke at arbeidsgivere kan brannmedarbeidere vilkårlig uten god tro, kommunikasjon, rettferdighet og ikke-diskriminerende praksis. Rettsvesenene søker stadig mer for arbeidstakerne i rettssaker når arbeidsgiveren forteller arbeideren at han har gitt ham tilgodehavende.

Arbeidsgivere må demonstrere en god trosinnsats for å rette opp arbeidstakerens ytelse eller de andre problemene som førte til ansettelsesavslutning. Arbeidsgiveren må dokumentere arbeidstakerens ytelsesproblemer og innsatsen som ble gjort for å hjelpe medarbeiderne.

Denne dokumentasjonen er arkivert i medarbeiderens personopplysninger. Hvis en søksmål oppstår som følge av ansettelsesavslutning, er arbeidsgiver beskyttet av dokumentasjonen som førte til ansettelsesavbrudd. Det er spesielt sant at alle dokumentene er signert av den ansatte for å indikere at hun så dokumentene.

Forventninger til ansatt

På samme måte har ansatt visse forpliktelser til arbeidsgiveren. Blant disse er å jobbe med rimelig dyktighet og omsorg, utføre juridiske arbeidsgiverbestillinger og ikke avsløre fortrolige bedriftsinformasjon. Eksperter anbefaler at en ansatt gir to arbeidsgivere to uker når han slutter. Denne kunngjøringen gjør det mulig for arbeidsgiver og arbeidstaker å rydde opp løse ender. Det gir også arbeidsgiver muligheten til å begynne å lete etter en ny medarbeider før den gamle går, noe som minimerer tiden hvor stillingen er ufylt.

Aldri brann en ansatt bare fordi du kan

"Fordi vi har villig sysselsetting", skal aldri brukes som grunn til å brenne en ansatt. Advokatrådgivning og arbeidsrett advokateres råd kan variere mye på hvor mye å fortelle en ansatt ved avslutningsmøtet, men verken HR eller advokaten vil anbefale å fortelle den ansatte at oppsigelsen skyldes at arbeidsgiveren kan.

Det er mye bedre å referere til historien om ansattes ytelsesproblemer som ble dokumentert underveis. Bare fortell medarbeideren at på grunn av alle prestasjonsproblemene som er diskutert tidligere, blir hans ansettelse opphørt.

Eksempel på ansettelsesvilkår

Det er en god ide for arbeidsgivere å inkludere en ansettelsesvilkårspolicy i sine arbeidshåndbøker for enkel referanse. Følgende er et eksempel som bør tilpasses virksomheten din.

Selskapet tilbyr ikke varighet eller annen form for garantert ansettelse. Hverken Selskapet eller den ansatte kan avslutte ansettelsesforholdet når som helst, med eller uten grunn, med eller uten varsel. Dette kalles Employment At-Will.

Dette forholdet mellom ansettelsesvilkår eksisterer uavhengig av andre skriftlige uttalelser eller retningslinjer som finnes i denne håndboken eller andre selskapsdokumenter eller en muntlig uttalelse om det motsatte.

Progressiv disiplin og ansettelse på vilje:

Mens selskapet kan velge å følge sin progressive disiplinprosedyre, er selskapet på ingen måte forpliktet til å gjøre det. Å bruke progressiv disiplin er etter eget skjønn av selskapet i en ansettelse på vilkårlig arbeidsplass.

Unntak fra arbeidsprosjektet:

Ingen unntatt selskapets administrerende direktør / president kan inngå noen form for ansettelsesforhold eller avtale som er i strid med forrige uttalelse. For å kunne håndheves, skal slikt forhold eller avtale være skriftlig, undertegnet av konsernsjef / president og notarisert.