Få mest mulig ut av årlige ansattes ytelsesvurderinger

Det er tre viktige ting å huske om årlige ytelsesvurderinger:

1. De er sløsing med tid.
2. De kreves av mange selskaper.
3. De bør ikke inneholde noen overraskelser.

Hvorfor årlige ytelsesanmeldelser betraktes som en tidsavbrudd

Mange HR-fagfolk og ledere mener at årlige ytelsesvurderinger er sløsing med tid. De er ofte for sjeldne og for formelle til å være av noen verdi for den personen som blir vurdert. Men de er noe ledere føler at de må gjøre eller noe de må gjøre. Hvis du plukker opp en kopi av boken "Hvorfor årlige ytelsesvurderinger er en bortkastet tid", men du vil finne konkrete forslag til hvordan du forbedrer årlige ytelsesvurderinger, slik at de fordeler medarbeiderne og teamet.

Hvorfor årlige anmeldelser er vanligvis påkrevd

De fleste bedrifter krever en årlig resultatanmeldelse som skal gjennomføres for hver ansatt. Personaleavdelingen gir et standardskjema og en obligatorisk karakterskala. Hver leder fyller ut det samme skjemaet, eller har medarbeideren fylt ut det, og bruker så lite tid som mulig å diskutere resultatene. Uansett hvilken diskusjon som foregår, er ofte kamativ, fordi medarbeideren vet at dette dokumentet vil bestemme beløpet for sin oppgang for det kommende året. Fordi du ikke kan unnslippe å gjøre en årlig prestasjonsvurdering, er det best å gjøre dem så nyttige som mulig og når du møter med medarbeideren for å prøve å få verdi ut av den samlede evalueringen av deres prestasjoner ved å sammenligne sitt arbeid med andre på laget, eller i avdelingen.

Grunnen selskapene krever årlige resultater vurderinger er å ha en metode for å måle hvordan å distribuere årlige reiser. Hvis hver medarbeider får karakter, kan det hevdes løp basert på hvor arbeidstakeren passer inn i klassesystemet. Dessverre er resultatet at når du gjør en årlig prestasjonsvurdering, er det eneste jobben som lytter til er karakteren sin.

Hvordan lage årlige ytelsesvurderinger fordelaktig for ansatte

Å bruke ansattes karakterer til passende løft er fundamentalt feil. Det tilsvarer ikke økningen til hvordan en medarbeider hjalp selskapet med å nå sine mål. Men hvis du må bruke systemet, bruk det for å motivere gruppen til å produsere på optimale nivåer.

Gjør en prestasjonsanmeldelse for hver ansatt hvert kvartal og del resultatene med dem. På denne måten, i slutten av året, drar du bare tre kvartalsvise vurderinger sammen og legger dem til ansattes fjerde kvartal. Sørg for at medarbeideren forstår at metoden din bare er en kvartalsvis vurdering, slik at de kan konsentrere seg om kjernen i sin årlige gjennomgang når tiden kommer, i stedet for å gjøre dem bekymret for sin karakter.

Når deres fjerde kvartalsrevisjon er fullført, må du og arbeidstakeren ha en klar forståelse av deres ytelse og, enda viktigere, deres mål for den kommende vurderingsperioden. Du bør begge kunne identifisere samme passende karakter basert på din pågående kommunikasjon. Hvis det er forskjell på mening, er det vanligvis fordi medarbeider ikke forstår hvordan deres ytelse sammenlignes med andre i gruppen. Hvis medarbeider velger en klasse høyere enn du velger, må du sørge for at du avklarer hvorfor.

Ved slutten av denne år lange prosessen har du oppnådd følgende:

• Gitt tilbakemelding fra de ansatte om hvordan deres ytelse bidrar til at gruppen oppnår sine mål.
• Forklart for dem hvordan deres ytelse sammenlignes med andre i gruppen.
• Motiverte dem til å fortsette å forbedre deres ytelse.
• Utvalgt med dem riktig karakter fra selskapets karakterliste.
• Fullført årlig gjennomgang som kreves.