4 tips om å få konsistent ytelse fra ansatte

Noen dager er kjempebra, og noen er forferdelige. Noen ansatte slår regelmessig ballen ut av parken og andre er i en evig nedgang. Det du trenger, som leder er ansatte som leverer konsistent, høy kvalitet som du kan stole på å motta hver dag.

Ville ikke dette gjøre dagene dine store? Det er en flott tanke, og det er usannsynlig at det aldri vil skje, med mindre du blir heldig hver gang en stund.

Mens du sjelden kan ha hver dag å jobbe perfekt (tross alt, du arbeider med mennesker som får dårlig forkjølelse og som har kamp med sine familiemedlemmer), kan du få mer konsistent ytelse hvis du planlegger og forbereder deg godt.

Faktisk er hjertet og sjelen til å oppnå konsekvent ytelse fra dine ansatte til å:

• institutt prosedyrer,
• gi opplæring,
• gi tillatelse til å ta avgjørelser, og
• belønne ansatte som konsekvent utfører.

Slik får du konsistent ytelse fra ansatte.

Emulere farmasøytene med konsekvente prosedyrer og praksis

Apotekere er berømte for å levere kvalitetspleie til alle. Hvis du kommer inn på en tirsdag og snakker med apotekspersonen Jane, og så kom tilbake på torsdag og snakk med apotek John, vil begge kjenne din tilstand, hvilke medisiner du er på, og hvem legene dine er. Hvorfor? Fordi de dokumenterer hælen ut av alt.

Apoteker kan gi konsistent omsorg fordi de har konsistent rekordføring, og alle farmasøytene kan få tilgang til alles andres arbeid. (Innenfor firmaet, selvfølgelig. Din CVS-apotek kan ikke se opp hva en Walgreen-farmasøyt skrev.)

De fleste bedrifter handler ikke med liv og død som apoteket gjør, men de kan sikkert dra nytte av ideen. Dokument og har konsekvente prosedyrer. Når ringer du etter hjelp? Når sier du ja? Når sier du nei? Hva er standarden på omsorg for hvert prosjekt eller prosedyren? Når alle på ansatte har tilgang til nødvendig informasjon, vil du finne mer konsistent ytelse fra ansatte.

Tren og følg opp med en ny ansatt for å oppnå konsekvent ytelse

Mange, mange ledere er fullstendig oversvømt med arbeid. Så når de ansetter en ny medarbeider, består opplæringen av "Ditt skrivebord er her, datamaskininnlogging er dette, og pass på at ikke alle i avdelingen etterlater til lunsj på samme tid. Hvis du har noen spørsmål, gi meg beskjed. "Og den nye personen er igjen for å finne ut jobben sin helt alene.

Noen ganger hopper den nye medarbeider inn og gjør en fantastisk jobb. Men mesteparten av tiden trenger en person mer trening.Selv om din nye leie er forbløffende fabelaktig og gjør en fantastisk jobb med minimal støtte, vil måten hun jobber på, skille seg fra hvordan den tidligere arbeideren utførte jobben. Hun vil også utføre jobben annerledes enn de tre andre i avdelingen.

Hva skjer når det ikke er nok trening? Kunder eller klienter (intern eller ekstern), få ​​forskjellige svar og se ulike forestillinger fra forskjellige personer. De vil naturligvis foretrekke en person over de andre. Dette resulterer så i en skrå arbeidsbelastning for ansatte og ulykkelige kunder når de ikke får sin foretrukne analytiker.

I stedet investere i trening de nye medarbeiderne. Dette betyr ikke mikrostyring. Konsistens betyr ikke at du må gjøre alt identisk; det betyr bare at ytelsen er konsistent. Klienten bør ikke kunne fortell hvem som gjorde jobben.

Etter at du har trent den nye medarbeider, følg opp. Hvis din nye medarbeider har ideer om hvordan du gjør arbeidet annerledes, så hør, og hvis det er virkelig bedre, må den nye personen trene sine kolleger om hvordan du gjør den nye metoden.

Denne opplæringen slutter aldri helt. Det er imidlertid ikke en tidkrevende tid å suge. Det er rett og slett en vanlig oppfølging med ansatte, justering av prosessen når det er nødvendig, og endring av prosessen når en medarbeider utvikler en bedre måte å utføre oppgavene på.

Gi beslutningstaker myndighet til ansatte for konsistent ytelse

Dette kan virke motstridende mot ideen om konsistent ytelse. Hvis du vil ha konsistens, må alle linjeansatte gjøre det samme, på samme måte, og noe unntak må gå gjennom en leder. Du ser denne måten å operere mye på i butikk- eller telefonsentre.

Kassereren kan ikke returnere du må gå til servicedesken. Personen som besvarer telefonen på kabelfirmaet kan ikke senke kostnadene, men lederen kan.

Selv om dette er standard, kan det føre til inkonsekvent ytelse og ulykkelige kunder. Hvorfor? Fordi kundene ser frontlinjen ansatte som fienden som de må komme igjennom for å snakke med folkene som har myndighet til å løse sitt problem.

Personer som er aggressive, får bedre behandling enn folk som er hyggelige (som oppmuntrer til dårlig oppførsel). Og alle må vente i kø, eller på vent mens du venter på at en leder skal ta avgjørelsen.

I stedet gi dine ansatte autoriteten til å gjøre nesten alt. Du kan stille regler for avkastning og be ansatte om å håndheve dem. Hvis medarbeideren forteller en kunde, nei, så må sjefen returnere ansatt opp, så lenge beslutningen er innenfor de skriftlige retningslinjene.

Resultatet er kunder som mottar konsistent ytelse og behandling uten å vente. Å fungere som en rykk forbedrer ikke kundens sjanser til å få sin egen vei, og de ansatte føler seg bemyndiget. Det er en vinnende situasjon.

Belønningsresultat ikke personlighet

Hvis du vil ha konsekvent ytelse, gi konsekvent ros. Pass på at du ikke tilordner prosjekter og ros basert på hvor mye du liker medarbeideren, men på deres ytelse. Hvis Jane blir rost for så mye som å vise seg, og John bare får en klapp på ryggen for å gjøre en fremragende jobb, kan du satse på at du ikke får konsistent ytelse ut av avdelingen din.

Det du vil ha er for alle å gjøre en god jobb hele tiden, så du vil sørge for at du roser den faktiske ytelsen. Du kan kanskje like Jane bedre, men ikke hvis hennes prestasjoner er gode, ikke lov henne. Hold ansatte til konsekvente standarder, og du får konsistent ytelse i retur.

Konklusjon

Hvis du gjør disse fire aktivitetene godt, vil du se en mer konsistent ytelse fra dine ansatte. Konsekvent ytelse er en gevinst for dine kunder, dine ansatte og din bedrift.

-----------------------------------

Suzanne Lucas er frilansjournalist med spesialisering på Human Resources. Suzanne arbeid har blitt omtalt i notater publikasjoner, inkludert Forbes, CBS, Business Inside r og Yahoo.