Gjør reprimanding av ansatte bedre ytelse?

En ansattes reprimand er en offisiell melding til en ansatt, enten muntlig eller skriftlig, at hans eller hennes ytelse ikke oppfyller forventningene i en eller flere aspekter av jobben sin. Ansvaret for arbeidstaker tilbys etter at uformell veiledningstrening ikke har vært i stand til å hjelpe medarbeiderne til å forbedre den nødvendige ytelsen.

Vanligvis er det første trinnet i en progressiv disiplinær handlingstiltak en verbal påtale. Hvis arbeidstaker ikke klarer seg å forbedre seg i de områdene som er påpekt, er neste skritt en (mer seriøs) skriftlig verbal påtale. Dette bør eskalere disiplinæraksjonen til et nytt nivå av bekymring for den ansatte.

Progressiv Disciplinær Handling

Mens hver situasjon er annerledes, vil arbeidstaker som regel oppdage at de neste trinnene innebærer økende antall ubetalte dager med suspensjon fra arbeidet. Ansatte som finner seg mottaker av økende grad av disiplinær handling, forventer arbeidsgiveren å se umiddelbar fremgang

Det skjer ikke alltid.

Følgelig må arbeidsgiveren på hvert stadium angi muntlig bedre, men likevel skriftlig - at arbeidstakerens mangel på respons kan føre til ytterligere disiplinære tiltak opp til og med oppsigelse.

Dette dekker arbeidsgiveren hvis det på et hvilket som helst tidspunkt i disiplinærprosessen blir tydelig at arbeidstaker ikke kan eller vil ikke forbedre ytelsen. Når dette er bestemt, er det ikke noe poeng i å fortsette den progressive disiplinen.Det er tidkrevende og plagsomt for en leder som trenger en medarbeider til å gå opp og gjøre jobben sin, og av hvilken som helst grunn blir jobben ikke ferdig.

Formålet med arbeidstakernes påtale

Formålet med en reprimand er å få en ansattes oppmerksomhet. Det legger ham eller henne oppmerksom på at manglende forbedring av ytelsen vil resultere i mer disiplinær handling og kan føre til å bli sparket.

De fleste medarbeider som mottar verbal påtale, krever aldri at arbeidsgiveren skal eskalere til et høyere nivå, og du vil alltid gi en ansatt fordelene med tvil. En ansatt kan bestemme seg for å fikse problemet eller forhandle med sin leder for å flytte til en annen jobb eller jobbsøk og avslutte etter å ha funnet en ny mulighet.

En papirsti er nøkkel

Mens de fleste ønsker å gjøre en god jobb, er det alltid den merkelige ansatt som fortsetter å mislykkes, til tross for reprimandene. Ytelsesvurderinger og verbale og skriftlige påminnelser vil gi dokumentasjonen som er nødvendig for at en organisasjon til slutt brenner en ansatt. Hvis rettferdig advarsel er gitt, har arbeidsgiver rettslige og juridiske grunner (dvs. dokumentasjon) for å ta de nødvendige skritt for å si opp.

De fleste mellomstore til store selskaper har en arbeidstakerhåndbok som tydelig skildrer beredskaps- og disiplinære tiltaksstrategi. Denne håndboken skal alltid gjøres tilgjengelig for alle ansatte.

Ansattehåndboken

I samsvar med retningslinjene som er skissert i medarbeiderhåndboken, kan en ansattes reprimand være det første, det siste eller det eneste trinnet som kreves før ansettelsesavslutningen. Alt avhenger av alvorlighetsgraden av ikke-ytelsen eller nedfellingen.

Hvis virksomheten din er liten, kan du ikke vite hvordan du skal skrive et brev med påminnelse, så det er best å se på noen eksempler.

Det er viktig å merke seg at arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat, så det er ingen definitive grunner for å ansette en ansatt med mindre de bryter loven. Kontroller alltid med advokaten din før du tar saken.