8 tips om hvordan du får resultater fra dine ansatte

Når folk tenker på å bli en leder, kan de ha urealistiske forventninger om hvordan de kan få resultater fra de ansatte de skal klare. Noen ganger kan folk som ikke har vært ledere forestille seg at det å være leder er noe som å sitte i en stor skinnstol og utstede proklamasjoner.

Moderne ekvivalent av å være en konge. Virkeligheten er at det kan være en lærestol involvert, men proklamasjoner er få og langt mellom. Ledere må lære raskt hvordan man får resultater fra sine ansatte - proklamasjoner vil ikke kutte det.

Ansvaret er seriøst og tungt. Selv om du er administrerende direktør, er det noen du rapporterer til i konsernsjefens tilfelle aksjeeierne eller styret eller bare din egen bankkonto - og alle andre ledere har også ledere over dem.

Hvis du er en leder, må du få gode resultater fra dine ansatte, eller du vil finne deg selv på øret. Hvordan kan du gjøre det? Vel, det er mye hardt arbeid, men gjennomførbart. Her er åtte tips for å få det beste arbeidet og resultatene fra dine ansatte.

Leie folk som er bedre enn du er

Du må ansette de beste menneskene du kan finne. Ikke at du må ansette perfeksjon-perfeksjon eksisterer ikke. Du må se etter flotte mennesker som stiller spørsmål, hvem vil påpeke feil og hvem som skal jobbe uten at du svinger over dem. Hvis du betaler godt, vil du finne det lettere å rekruttere folk av høy kvalitet.

Når du intervjuer kandidater, vær smertefullt ærlig om problemene og fordelene med jobben. Ikke si at alt er fersken og krem ​​når du i virkeligheten har krevende klienter, uforutsigbare tidsplaner, og alle må ta en skrue på badene. Du vil ha noen som forstår hva de får inn når de tar jobben. Du får bedre passe hvis du er ærlig om positive og negativer av jobben.

Gi flott trening

Mange ledere er super opptatt og ofte får ny trening en baksetet. Visst, noen setter seg ned med en ny ansatt og viser medarbeider hvordan man logger på systemet og slikt, men sørg for at du har en dedikert trener som den nye medarbeider kan stille når det er nødvendig.

Tren om bedriftskultur, samt hvordan du bruker systemer. Hvis nødvendig, send den nye medarbeider til et kurs for å lære systemene dine. Det er verdt tid og krefter for å få den nye personen raskere enn mulig.

Angi klare mål

Hvordan kan du forvente at dine ansatte skal være virkelig produktive og effektive hvis du aldri forklarer nøyaktig hva de skal oppnå? Så mange ledere lar ansatte flunke og da disiplinere når de ansatte ikke lever opp til forventningene som de aldri visste eksisterte.

For eksempel, hvis du forventer at dine ansatte skal svare på alle e-postmeldinger innen en time, si det eksplisitt. Ikke si, "Hei, vi tror på et raskt svar på våre kunder." Det kan bety hva som helst. Hvis du skal holde en ansatt ansvarlig, må du fortelle dem hva du dømmer dem på.

I tillegg, hvis du har økonomiske mål, produktivitetsmål, eller alt annet du må gjøre, la dine ansatte vite. Hvert år når du gjør dine prestasjonsvurderinger og målinnstilling, må du gjøre mål som er målbare og gjeldende.

Følg opp i dine faste møter (du trenger dem), og du vil se resultatene tydelig. Du vil også se om noen er sliter, og du kan enten fikse det eller si opp medarbeideren omgående. Uansett vil du få god ytelse.

Vær rettferdig

Vil du ha ansatte som gir deg gode resultater? Ikke tenk på å spille favoritter. Døm folk basert på deres arbeid. Gi rettferdige tidsplaner. Belønningsresultater. Hvis en ansatt når sine mål, må du ikke trekke tilbake en lovet bonus. Hvis en ansatt overgår målene sine, må du ikke svare ved å øke målene for neste år uten en tilsvarende økning i lønn og / eller bonus.

Gi tilbakemelding

Har din medarbeider løslatt en kompleks klientklager tilfredsstillende? Gi henne beskjed om at du er takknemlig. Skruet hun opp? Gi henne beskjed samme dag (og privat) slik at hun ikke gjør den samme feilen igjen. Gi dine medarbeidere tilbakemeldinger, og de vil vite hvordan de skal forbedres og hva som fungerer best.

Gi ansatte Leeway til å gjøre sine jobber

Når du micromanage, kan du få nøyaktige resultater, men du får ikke gode forestillinger. Hvis din rapporterende medarbeider sier at hun trenger X trening for å løse et bestemt sett av problemer, ordne den trening. Hvis en annen ansatt sier at hun ønsker å revolusjonere månedlige rapporter for å gjøre dem konsekvente på tvers av organisasjonen, må du ikke si "Men vi har alltid gjort det på denne måten!"

Hvis du synes det er en dårlig idé, be henne om å forklare hennes grunner og hør på henne. Sjansen er at hun kjenner hennes jobb bedre enn du kjenner hennes jobb. Med mindre du har ekstremt sterke grunner (som å endre rapportene ville innebære å implementere et nytt system på 25 000 dollar), la henne gjøre det hun jobber best.

Lytte

For kjærligheten til Pete, vennligst lytt til dine ansatte. Lytt til deres ideer. Husk at du jobbet hardt for å ansette de beste menneskene du kunne ansette. Det er ikke noe poeng med å ansette gode mennesker hvis du skal behandle dem som roboter. De er ikke roboter. Lytt til deres ideer. Snakk med dem. Få tilbakemelding.

Gi kreditt

Når sjefen din roser avdelingen din for noe, si, "Takk så mye. Jane, John og Horace gjorde en fantastisk jobb. Jeg er veldig glad for å ha dem på personalet. "Det kan inspirere dine ansatte mer enn en bonuskasse. (Selv om du også bør gi bonuser.) Ikke ta kreditt selv. Sjefen din vil vite at det er ditt lederskap som hjalp Jane, John og Horace gjøre en god jobb. Du trenger ikke å klappe deg selv på ryggen.

På samme måte, når det er en feil, ta ansvar. Ja, du må ta ansvar for de dårlige og gi æren for det gode. Dine ansatte vil vite at du har ryggen, og de vil jobbe hardt for å beholde tilliten du har gitt dem. Det er den beste måten å gå om det.

------------------------------------------

Suzanne Lucas er frilansjournalist med spesialisering på Human Resources. Suzanne arbeid har blitt omtalt i notater publikasjoner, inkludert Forbes, CBS, Business Inside r og Yahoo.