Hva betyr sysselsetting?

Sysselsetting etter ønske betyr at en ansatt kan bli avsluttet når som helst uten grunn, forklaring eller advarsel. Det betyr også at en ansatt kan slutte når som helst, uansett grunn - eller ingen grunn i det hele tatt.

Vedtatt sysselsetting har vokst seg mer og mer populært over tid. Denne type ansettelse innebærer stor fleksibilitet for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsgivere kan for eksempel endre ansettelsesvilkårene - for eksempel lønn, ytelsesplaner, eller betalt tid - uten varsel eller konsekvens. Ansatte kan endre jobber uten varsel hvis de velger. (Selv om det vanligvis er best å gi to ukers varsel, uansett lovkrav, for å beskytte ditt omdømme med fremtidige arbeidsgivere.)

Ansattes rettigheter

Selv om ansettelsesvilkår gir færre arbeidstakerbeskyttelse enn alternativer som ansettelse i henhold til en kollektiv overenskomstforening, har ansatte rettigheter etter oppsigelse. Disse inkluderer lovbestemte rettigheter etter føderal og statlig lov, slik som arbeidsledighetsforsikring og diskrimineringslovgivning.

Føderale og statslige myndigheter har lover som beskytter motviljeansatte fra feilaktig opphør. Årsaker kan omfatte rase, religion, statsborgerskap, gjengjeldelse for å utføre en juridisk beskyttet handling, whistleblowing, funksjonshemming, kjønn, alder, fysisk helse, seksuell orientering og andre faktorer som er beskyttet av arbeidslover.

I tillegg kan selskapspolitikken tilby beskyttelser som fratrædelsesgodtgjørelse for ansatte som er avsluttet under visse forhold.

Unntak for At-Will sysselsetting

Enkelte situasjoner kan kreve at en arbeidsgiver eller en ansatt følger strengere retningslinjer enn hva som er typisk for viljenes ansettelse. Følgende er eksempler på slike unntak:

Sysselsettingskontrakter: En ansatt som er omfattet av en kollektiv avtaleavtale eller som har en arbeidsavtale, kan ha rettigheter som ikke gir typiske viljeansatte.

Impliserte kontrakter: Arbeidsgivere er forbudt å skyte en ansatt når det oppstår en underforstått kontrakt mellom dem, uavhengig av om et juridisk dokument eksisterer eller ikke. Det er vanligvis veldig vanskelig å bevise gyldigheten av en slik avtale, og den byrden hviler hos medarbeiderne. Din arbeidsgivers policy-bok, eller nyhåndshåndbok, kan tyde på at ansatte ikke er på vilje og bare kan sparkes av god grunn.

God tro og rettferdig handel: Et annet unntak er kjent som underforstått god troslov og rettferdig handel. I dette tilfellet kan arbeidsgivere ikke brenne en person for å unngå sine plikter, for eksempel å betale for helsetjenester, pensjonering eller provisjonsbasert arbeid.

Offentlig politikk: Arbeidsgivere er ikke i stand til å brenne en ansatt dersom handlingen bryter med statens unntak for offentlig politikk. I dette tilfelle er arbeidsgivere forbudt å skyte eller søke erstatning fra en ansatt dersom medarbeiderens grunn til å gi fordeler til offentligheten. I USA, anerkjenner kun åtte stater ikke offentlig politikk som et unntak fra denne regelen. Disse tilstandene er Alabama, Florida, Georgia, Louisiana, Maine, Nebraska, New York og Rhode Island.

Dokumentasjon av selskapspolitikk

De fleste arbeidsgivere oppgir klart i deres arbeidstakerhåndbøker at de ansatte er på vilje. Selv om dette ikke er eksplisitt nødvendig, kan det bidra til å forhindre at tvister oppstår senere. Andre arbeidsgivere kan få nye ansatte til å signere et dokument som bekrefter at de er villige ansatte og de er enige om alle forhold som følger med denne statusen.

Nolo.com foreslår at den eneste gangen dette virkelig kan være et problem er at en ansatt aksepterte en stilling basert på en verbal avtale som strider mot en arbeidsvilkårsavtale som de senere blir bedt om å signere. I så fall anbefales det at arbeideren konsulterer en advokat før han signerer et slikt dokument.

Betyr sysselsetting at det vil bli sparket uten advarsel?

Kort sagt: ikke nødvendigvis. Men det er best å utføre deg selv som om du kan bli avsluttet uten varsel. Har din CV, referanser etc. forberedt og klar til å gå, slik at du kan begynne å lete etter en annen jobb umiddelbart hvis du trenger det.

Når det er sagt, har arbeidsgivere et merke akkurat som alle selskaper, og mest foretrekker å unngå å få et rykte for impulsivitet eller grusomhet. Så, utelukkende situasjoner der de føler at du har gitt dem gode grunner, vil mange foretrekke å myke overgangen din. Det kan bety at du gir deg litt advarsel i form av å plassere deg på en prestasjonsforbedringsplan før oppsigelsen, eller gi deg avgang etter en separasjon, eller rett og slett ikke bestride kravet på arbeidsledighet.

Bunnlinjen: bare fordi en arbeidsgiver kan gjøre noe, betyr ikke at de vil. Forbered deg på det verste, men ikke vær obsess over det. I dagens arbeidsmarked, lønner det seg å være klar til å gjøre endringer med kort varsel uansett. Tross alt vet du aldri når en bedre mulighet vil komme sammen, og du bestemmer deg for å dra nytte av at-vil-sysselsetting og få en bedre jobb.

Informasjonen som finnes er ikke juridisk rådgivning og er ikke en erstatning for slike råd. Statlige og føderale lover endres ofte, og informasjonen kan ikke gjenspeile egne staters lover eller de nyeste endringene i loven.