Ny ansatt fremmes over lengre sikt Ansatte

En ansatt som har jobbet for et nonprofit-kontor i et år, undrer seg over rettferdighet, lovlighet og innflytelse på ansattes moral i et byrås beslutning om å fremme en ny ansatt på lengre sikt.

Han sier at jobben, sammen med stillingsannonser for samme jobbtittel siden den tiden, uttalt at en bachelorgrad var nødvendig. Ansatt som stiller spørsmålet har en bachelorgrad.

Medarbeider legger til at siden han ble ansatt, ble en annen person som ikke hadde en bachelorgrad ansatt for å utføre samme jobbtittel. Denne personen har bare en tilknyttet kunsteksamen og har vært med byrået i omtrent fire måneder. Denne personen har mindre utdanning, erfaring og kvalifikasjoner enn de øvrige ansatte i byrået, men denne ansatte ble nylig forfremmet til veilederstilling.

Det ble ikke lagt merke til at en veilederposisjon ble åpnet, og tilsynelatende var ingen andre ansatte vurdert for kampanjen. Veilederen som holdt posisjonen før dette ble promotert til en nyopprettet stilling.

Erkjenner at arbeidsgiveren ikke trenger å legge opp stillinger, men kan de juridisk ansette og fremme en ansatt som er mindre kvalifisert enn andre arbeidstakere? Aso, i tilfelle du lurte på, kan du anta at de andre arbeidstakere ikke har noen negative ytelsesproblemer.

Bedrifter kan ansette og fremme ansatte uten tilsyn

Det raske svaret på denne persons spørsmål er: Ja.Bedrifter kan ansette hvem de ønsker å ansette og fremme ansatte på samme måte. De eneste unntakene til dette innebærer yrker som involverer lisensiering (du kan ikke ansette en kirurg som ikke er en lisensiert lege) eller hvis du har spesifikke kontraktsbetingelser, som i en fagforeningsrepresentert arbeidsplass.

Men å bryte ned hvert av dine flere spørsmål skal du gi svarene du trenger.

Forutsetninger for å gjøre mens du vurderer hvert svar

For det første sa du at det skulle antas at de andre arbeidstakere ikke har noen negative ytelsesproblemer, og det er rettferdig.

Men du må pause et øyeblikk og anta at beslutningstakerne i byrået ditt er rasjonelle mennesker som ønsker å få jobben og klientene har tjent godt. Så, med disse to antagelsene i tankene. Her er dine spørsmål og svarene.

Hvorfor ansatte de en person som ikke var kvalifisert?

Arbeidsgivere og ansatte har alle en merkelig visjon om hva ordet kvalifiserer. Ofte er det en liste over oppgaver og oppgaver i en stillingsbeskrivelse som inneholder de nødvendige grader eller sertifikater.

Men siden du sa at denne jobben krever en bachelorgrad, og ikke si en bachelor i naturvitenskap innen kjemisk ingeniørfag, er det høyst sannsynlig at ingen spesifikke ferdigheter er nødvendig for jobben som vil manifestere seg i den grad som kreves.

Ofte bruker folk den nødvendige graden som en proxy for generelle egenskaper, som for eksempel å vise modenhet til å holde fast i en oppgave eller prosess, ha evne til å skrive sammenhengende rapporter, og ha en forståelse av hvordan man skal gjøre forskning. Hvis det lokale delstatsuniversitetet gir deg en grad, kan arbeidsgiveren sjekke de elementene fra kravlisten. Graden sier at du har dem.

Hvis du ikke har graden, må de grave litt dypere for å finne ut om du kan gjøre de nødvendige oppgavene. Så det er helt mulig at denne nye leie har alle de ferdighetene som en grad ville gummistempel og mangler bare graden.

Hvorfor ble det ikke lagt merke til en åpen stilling?

Som du sa, ble ingen andre vurdert for denne rollen, så hvorfor poste? Hvis ansattschefen allerede hadde bestemt hvem hun ville ha i rollen, ville postering av stillingen ha vært sløsing med alles tid. Hvis arbeidsgiver vet hvem som skal få jobben, hvorfor gå gjennom søknader og intervju folk som aldri hadde sjanse til jobben.

Hvis du skulle søke fra utsiden, ville du ikke være utilfreds med at du hadde tatt deg en dag uten jobb (eller hvis du var arbeidsløs, fikk håpet på deg og betalt for en barnevakt) slik at du kunne intervjue for en jobb du ikke hadde sjanse til å få?

I denne situasjonen eksisterer det ingen åpning for interne eller eksterne kandidater.

Hvorfor fremme den personen som har minst erfaring?

Virkeligheten er at arbeidsgiveren kan gjøre et veldig smart trekk. Ofte mener ansatte at kampanjer til tilsynsposisjoner er en belønning for en godt utført jobb. Logikk eksisterer for denne ansattes tro. Tross alt vil du ikke ha en medarbeider som leder en stilling i en situasjon der de ikke vet noe om arbeidsoppgavene og utfordringene.

Men å administrere folk krever en veldig, veldig forskjellig ferdighet enn å gjøre en oppgave. Smarte bedrifter gjenkjenner dette og legger folk som har veiledningsferdigheter og talent i lederroller i stedet for bare å fremme den som er best i arbeidet. Det er ganske mulig at denne personen ble ansatt nettopp fordi hun hadde evnen til å klare seg og muligens oppleve hvor du ikke vet noe.

Er det å fremme en ny medarbeider over eksisterende ansatte?

Ja og nei. Problemet er ikke at arbeidsgiveren ansatt en ansatt som har forskjellig kvalifikasjon enn de andre i avdelingen. Det er hvordan det eksisterende personalet føler seg om den nye kollegaens kampanje. Det er virkelig demoraliserende når du har jobbet hardt, og personen som har vært der i fire måneder får kampanjen.

For dette (og andre) grunner har selskapene ofte en minimumslengde du må jobbe i før du kan motta en kampanje eller overføring, i mange tilfeller seks måneder.

Din organisasjon ville ha vært klokere å ansette denne nye personen direkte i tilsynsrollen enn å først ansette henne og fremme henne. De overordnede lederne kunne ha introdusert henne som "Jane, som har gode ledelsesevner, og vi er veldig glade for å finne henne" i stedet for "Jane, din nye kollega - nå er hun din nye sjef."

Hva skal de andre ansatte gjøre om den nye kollegaens kampanje?

Vel, hvis du er glad i jobben, bare fortsett å jobbe. Støtt din nye veileder i sin nye rolle. Husk at hun ikke valgte å sette seg i den posisjonen, så ikke klandre henne. Hvis du virkelig vil flytte opp i organisasjonen din, er det på tide å spørre hva du trenger å jobbe med.

Det anbefales at du går til din tidligere veileder (ikke den nyoppfordrede) og sier: "Jeg er veldig interessert i å gå inn i en ledelsesrolle. Kan du hjelpe meg å finne ut hvilke ferdigheter jeg trenger å jobbe med for å tjene en kampanje i en ledelsesrolle?"

Legg merke til, du sier ikke, "Hvorfor annonserte du Jane? Jeg har vært her tre år og mine vurderinger er kjempebra. Hun har ikke engang den nødvendige graden. "Fokus på dine egne ferdigheter. Du kan finne ut at du virkelig trenger å lære bedre kommunikasjonsevner eller at dine organisatoriske ferdigheter må bli sterkere.

Din leder kan bli overrasket over at du vil gå opp i en ledelsesrolle. Husk, sjefer er ikke tankelesere, og de trekker ofte konklusjoner som er falske.

Og hva om lederskapet ditt ikke er rasjonelt?

Dessverre er dette også en mulighet. Din nye veileder kan være den store sjefens niese, eller hun kunne ha vært på samme cheerleading-gruppe i videregående skole, eller seniorledelsen kan gjøre en dårlig uttalt, dårlig beslutning. Men hvis noen av disse situasjonene er sanne, vil du legge merke til dårlig ledelse på alle områder av virksomheten, ikke bare i denne nye leieingen.

Uansett omstendighetene i den nåværende forfremmelsesbeslutningen er det viktig at en ansatt alltid nærmer seg forretningsprosesser fra ideen om at personen som tar avgjørelsen gjør det de synes er best. Ta deg tid til å lete etter de positive årsakene til arbeidsgiverens handlinger før du klager.

------------

Suzanne Lucas er frilansjournalist med spesialisering på Human Resources. Suzanne arbeid har blitt omtalt i notater publikasjoner, inkludert Forbes, CBS, Business Inside r og Yahoo.