5 Negative menneskelige ressurser som burde være utryddet

Er du og din Human Resources-avdeling dinosaurer? Til tross for dinosaurfilmer, tilbehør og popularitet, er dinosaurer utryddet. Visse HR-roller og praksis må også bli avviklet. Hvis du og din HR-avdeling fortsatt bruker tid og energi på disse HR-rollene, og bare ren eller utdatert praksis, bør du vurdere å utrydde dem.

Nødvendige personnummer på jobbsøknader er negativ

I denne alderen av identitetstyveri og data hacking og usikkerhet, vil potensielle ansatte ikke gi deg deres personnummer før de tror at de er en levedyktig kandidat til jobben din.

Jo, når de har vært gjennom et jobbintervju eller to, og de tror at du er klar for bakgrunnskontroll, er interessert kandidat glad for å gi deg det nummeret. Men ikke bare for å få deres online søknad akseptert for gjennomgang.

Sporing av søkere, eller ansatte for den saks skyld, med personnummer, er en dårlig praksis. Hvorfor vil du ha alt ansvaret for deres personlige data, godt før du faktisk trenger det, eller oppført på flere steder hvor det ikke var nødvendig i det hele tatt? De fleste universiteter stoppet denne praksisen med å bruke personnummer for student-IDer for omtrent 30-40 år siden. Hvorfor er bedrifter så sakte å få det?

Jobbsøkere beklager ofte praksis og nekter å bruke deres personnummer til å søke. Du mister potensielt potensielle kandidater som nekter å plassere sitt personnummer på bordet til det faktisk trengs etter et jobbtilbud. (I økende grad anbefaler arbeidssøkeksperter at en kandidat legger alle 0-tallet i spørsmålet om personnummer i en online-applikasjon.)

Menneskelige ressurser tar ledelsen på disiplinære saker

Ikke du, forhåpentligvis.Det er en oppgave som tilhører linjeledere - med din coaching og assistanse - selv din tilstedeværelse på disiplinære handlingsmøtet, selvfølgelig. Ikke positivt om HR-staben på en gang hadde forventet å ta ledelsen på noen disiplinær handling med ansatte, men det spiller sikkert ut i den lille og mellomstore virksomheten hver dag.

Når det blir spurt, indikerer HR-ansatte at det er ubehag med hvordan lederne nærmer seg disiplinære tiltak. Fra tunge bundet i møtene til rett og slett å si alt for mye i feil ord, mangler ledere trening i nærmer seg problemansatte. Med rettssaker som bare venter på å skje, serverer HR best organisasjonen av trening og coaching ledere.

HR, det er ikke din jobb å ta ledelsen på disiplinære tiltak. Du var ikke der. Du oppdaget ikke arbeidstakerens ytelse eller mangel på det. Du var ikke interessert i noen av coaching-samtalene, forutsatt at de skjedde. Du var ikke midt i å sette resultatforventninger. Ikke heller var du dokumentets keeper.

Du kan sjekke dokumentasjonen til sjefen din, finne ut at de riktige samtalene har skjedd, og trener lederen til et etisk, lovlig og stilig disiplinært møte - men du kan ikke gjøre det for sjefen. Ikke engang prøve.

Øvelsen av å gjøre Basic Employee Admin Work selv

Tilbring mye av tidskiftet adresser, fordeler informasjon, og hjelpe ansatte å få tilgang til deres medarbeiderinformasjon? Med nettbaserte muligheter tilgjengelig i dag, bør hele transaksjonssystemene til ansatte automatiseres med ansatte som har tilgang til og oppdaterer sin egen informasjon.

Fordeler? HR kan ikke være kontaktpunktet for fordeler, enten du forventer å bruke tiden på de strategiske behovene til virksomheten for ansattes ytelse, motivasjon, engasjement og tilfredshet.

Store helseforsikringsselskaper og leverandører har omfattende nettsteder og kundeservicerepresentanter som kan få tilgang til ansattes kontoer og svare på alle sine spørsmål om kvalifiserte tjenester og prosesser. Det er ikke nødvendig for HR-ansatte å måtte forklare eller være eksperter på innsatsene i politikkene, med mindre en ansatt har et problem. I så fall hjelper medarbeideren med å løse problemet.

Unnlatelse av å oppgi lønnspostinformasjon i posteringer

Ja, HR-utøvere er klar over alle argumenter, både pro og con på dette emnet, og de har blitt diskutert lenge, i HR-diskusjonsgrupper. Men mange HR-ledere har landet rett og slett i retten, som taler for åpenhet om lønn, slik at HR-ansatte, ansatt ledere og potensielle ansatte ikke kaster bort alliansens tid.

Leserne har lenge klaget over at de bare søker jobber for å finne ut etter et intervju eller to eller et jobbtilbud, at den utbetalte lønnen er altfor lav. Kandidatene klager også på å føle seg strengt sammen av arbeidsgivere som indikerer at en rekkevidde er tilgjengelig, og tilby en erfaren søker det laveste nummeret i serien.

Den gamle HR-holdningen om å få ansatte til lavest mulig kompensasjon, må bytte til en av betalende ansatte rettferdig basert på deres erfaring og andre kvalifikasjoner. Arbeidsgivere trenger et rettferdig og rettferdig kompensasjonssystem som er transparent i den hensikt å gi ansatte veiledning om hvordan de kan flytte økonomisk til neste nivå.

Mange HR-utøvere er ikke talsmenn for ansatte som deler lønnsinformasjon. Men prosessen for å få tak i reiser, hvordan en medarbeider går om å øke kompensasjonen, og hva de trenger å gjøre for å flytte til neste nivå, bør være gjennomsiktig for alle ansatte.

Ukjent med noen arbeidsgivere i privat sektor som bruker denne praksisen, men regjeringskontorer og byråer er fortsatt i feil. Sier en tidligere regjeringsansatt,

HR er ansvarlig for intervjuing og ansettelse

"En dinosaur ting som kjørte meg gal i regjeringen var at HR-personalet gjorde alt intervjuet og ansett. Deretter sendte de en person til å jobbe på laget ditt uten noen innspill fra linjeleder som fyllte posisjonen.

"Denne øvelsen var dårlig for den nye leien, siden de ofte ikke vet hva de kommer inn i. Det var dårlig for det eksisterende personalet siden de ikke fikk sjansen til å stille noen av de virkelige spørsmålene som ville hjelpe dem avgjøre hvem som var best egnet til å bli med i laget. "Viktigst av alt, eide ikke sjefen eller kollegaene den nye ansatte eller ble investert i den nye medarbeiderens suksess.

I et worst case-scenario hyret HR-ansatte en enslig mor, plassert henne i Atlanta-kontoret, og fortalte henne aldri at hun ville forventes å reise rundt 25 prosent (eller mer) av sin tid. Dette var en katastrofe for en enkelt mamma uten støttestruktur i en ny by.

Mens hver HR-avdeling har noen rutiner og prosedyrer som bør vurderes, er disse spesielt bemerkelsesverdige. Noen ganger er problemet budsjett- eller selskapsprioriteter, men ofte har HR-utøvere nettopp ikke tatt seg tid til å tenke på effekten av dinosaurpraksis på ansatte og potensielle ansatte.