Tips for å øke utleieprosessen

I et hvilket som helst arbeidsmarked - men kanskje aldri mer enn i dagens arbeidsstyrke - kan topp talent komme og gå i blinkende øye. Basert på det tempoet som trengs for å sikre disse toppspillerne, kan du antar at flertallet av bedrifter er klare og klare til å reagere raskt og effektivt for å sikre at de får topp talent.

Men dette er ikke alltid tilfelle; Ikke alle organisasjoner ønsker å få fart på å ansette.

Noen organisasjoner mener at en lengre ansettelsesprosess er nyttig fordi det sikrer at et selskap har tilstrekkelig tid til å sammenligne kandidater og sikre at de ansetter den beste personen for stillingen. Mens det er noe merit til dette argumentet, har det et viktig faktum: Hiring må likestilles både som en folkeavgjørelse og en forretningsavgjørelse.

Ansette skjer når en person trengs for å fylle et forretningsbehov eller gap. Når ansette en ansatt gir mening for virksomheten, så vil det skje. Hvis ikke, da vil det ikke. Når man undersøker sminke av et selskap, er det ikke bare viktig å undersøke alle komponentene som gjør en bedrift vellykket og lønnsom, men også å forstå hvordan topp talent er en integrert del av den ligningen - en kjerneparti av dets DNA.

Behovet for fart i ansettelse øker

I dag er ansatte som engang var motvillige til å forlate en jobb av frykt for å miste sikkerhet, nå mer sannsynlig å ta et trekk. Videre er den puljen av høyt kvalifisert talent som ble gjort jobbløs, mer ivrig enn noensinne å komme seg tilbake til arbeidsstyrken. Nå som muligheter er tilgjengelige - særlig i sektorer som helsetjenester og profesjonelle tjenester der ansettelse skjer, er folk jobbsøking.

Hvis du ser på data utstedt av Bureau of Labor Statistics, er det en betydelig forskjell i ledighetsnivået mellom de uten videregående diplom og de med bachelorgrad eller høyere. Jobbsøkere med høyere utdanning står overfor betydelig lavere arbeidsledighet enn nasjonalt gjennomsnitt.

Som et resultat er det en premie for disse kandidatene, og selskapene trenger å bevege seg raskt for å sikre at de beste av de beste jobber for deg.

Hva alt dette betyr er at akkurat som det er en forretningsgrunn til å fylle en stilling, er det en fordel for å fylle denne stillingen raskt. En uttraktet ansettelsesprosess koster tid og penger som er for verdifullt å kaste bort.

For hver dag har et selskap ikke fylt en stilling som løser et forretningsproblem, det selskapet mister penger. Og hvert minutt brukt på å ansette ansatte koster penger som kan bli bedre brukt på andre områder.

Hvordan øke hastigheten på ansettelsen

Her er seks måter organisasjonen kan gjennomføre for å øke hastighetsprosessen:

• Bruk ditt interne nettverk

  Ditt første skritt i ansettelsesprosessen er å varsle eksisterende ansatte på den åpne stillingen. Det kan virke åpenbart, men noen ganger er det et skritt som skjer etter at jobben allerede er offentliggjort.

  Interne stillinger gir ansatte som kanskje ønsker å gjøre en lateral flytting eller endre jobber i selskapet en sjanse til å søke. De oppfordres også til å se på sine egne faglige nettverk for mulige kandidater.

• Skriv en klar jobbbeskrivelse for den åpne posisjonen

  Det kan virke som sunn fornuft. Men du ville ikke tro på hvor mange ganger et kandidatsøk går galt fordi ansettelseslederen ikke har angitt klart nok de ferdighetene som trengs for stillingen.

• Å skape en grundig stillingsbeskrivelse som hjelper menneskelige ressurser til å identifisere kandidater i første runde, vil til slutt føre til bedre kandidater - og en raskere ansettelsesprosess.
• Vær mer selektiv om kandidatene du tar inn for et intervju

  Den mest tidkrevende delen av intervjuprosessen er ofte første runde intervjuene. Selv om mange selskaper har en ganske streng screeningprosess, inkludert telefonskjermbilder, tar for mange inn alt fra 5-10 personer til et intervju når de bare kan bli imponert av tre til fem av dem fra CV-en.

  Stol på din tarm i resume review runden for å eliminere timer med potensielt bortkastet tid for deg og ansettelseslaget.

• Tenk fremover og eliminere trinn som legger tid til ansettelsesprosessen

  For eksempel ber mange selskaper bare etter referanser når de har bestemt seg for å tilby en stilling til en kandidat. Hvis det tar en dag eller to for den potensielle medarbeider å få referanser til deg og en annen dag eller to for å kontakte disse referansene, kan dette legge opp til en uke til ansettelsesprosessen.

  Det kan koste din bedrift penger i tapt lønn og administrativ tid. Be om referanser fra kandidater på tidspunktet for første intervjuintervju. Kontroller referansene for de kandidatene som gjør det til andre intervjuer før du tenker på å utvide et tilbud.

• Lag en langsiktig taleplan

  Mesteparten av tiden brukt i ansettelsesprosessen er et resultat av å søke kvalifiserte kandidater til intervju. Vanligvis begynner søket når en organisasjon har en åpen posisjon. Det betyr at din åpne posisjon vil ta minst en måned å fylle.

  For å kutte ned tid, hold informasjonsintervjuer med potensielle kandidater for ulike områder innen selskapet - før en jobb åpnes. Det bidrar til å bygge en talentpedal og kan til og med eliminere den første runde HR-screeningsprosessen som legger til dager og uker i ansettelsesprosessen.

• Be om hjelp eller outsource deler av din ansettelsesprosess

  Enten du er et mindre selskap med et begrenset HR-stab eller en stor internasjonal organisasjon som jobber med å ansette flere stillinger, er årsaken til en forsinket ansettelsesprosess trolig stort sett ute av kontroll.

  Å ta med et bemanningsfirma som konsulent for å hjelpe med å ansette og påbinde prosessen, vil koste penger, men spare både tid og administrasjonskostnader. Du kan også forvente en kvalitetskontroll og ansettelsesprosess fra en ekstern konsulent fordi du betaler for det.

Den viktigste fordelen, når du øker innleie- og innflytingsprosessen, er at tidsbesparelsen gjør at HR-avdelinger kan ta hensyn til initiativ og aktiviteter som vil hjelpe deg med å beholde ansatte. Det er lett å glemme at oppbevaring og talentstyring er en så viktig del av HR-funksjonen fordi rekruttering kan ta opp så mye tid.

Som dyktige talentpuljen krymper, må bedriftene beholde sine øye på premien. Sikre at topp talent er fornøyd og engasjert, slik at du ikke risikerer å miste dine mest verdifulle mennesker, er viktig.

Det er ofte sagt at den mest verdifulle aktiva et selskap har, er dets folk - og jeg kunne ikke enig mer. Å få høypresterende folk som er ansatt og klar til å jobbe så raskt som mulig, er en viktig bidragsyter til bedriftens suksess - og en nøkkel til å vinne talentspillet.