Tips for å administrere ansatte med autisme på arbeidsplasser

Når du snakker om autisme, blir det ofte snakket om i en skolekontekst, men hvert barn med autisme blir en voksen med autisme. Følgelig må du diskutere autisme i sammenheng med arbeidsplassen. Administrere ansatte med autisme kan utgjøre utfordringer og kreve at ledere forstår og reagerer hensiktsmessig på visning av karakteristika av en autistisk medarbeider.

Autisme er et funksjonshemning som dekkes av amerikanerne med funksjonshemninger (ADA), og derfor må du gjøre rimelig overnatting for en ansatt eller kandidat med autisme.

Hva ser Autisme på arbeidsplassen ut?

"Hvis du har møtt en person med autisme, har du møtt en person med autisme." Denne uttalelsen, som tilskrives Dr. Stephen Shore, gjentas ofte i autismesamfunnet.

Fordi autisme er en spektrumforstyrrelse, varierer personer med autisme fra å være litt annerledes enn en neurotypisk person, en som ikke viser autistiske eller andre neurologisk atypiske tankemønstre eller atferd, til noen som aldri vil kunne leve et selvstendig liv.

Det er imidlertid egenskaper som er ganske vanlig hos personer med autisme. WebMD utarbeidet en liste over symptomer knyttet til autisme. Her er fire som kan påvirke arbeidsplassen din. De er eksempler på hva ledere må tenke på når man styrer ansatte og kandidater med autisme på arbeidsplassen.

Vanskelighetsgrad med mellommenneskelige ferdigheter

Personer med autisme kan ha "betydelige problemer med å utvikle ikke-verbale kommunikasjonsevner, for eksempel øye-til-øye-stirring, ansiktsuttrykk og kroppsstilling."

Les denne setningen og tenk på hvordan du bedømmer en kandidat i et jobbintervju. «Han så ubehagelig ut,» eller «hun ville ikke se meg i øynene; hun må lyve. "Mange dommer er basert på kandidatens kroppsspråk, men en jobbsøker på autismespektret kan ikke være i stand til å ta disse dommene eller holde sin egen kropp på en måte som nevrotypiske mennesker ville forvente.

Du må stoppe og vurdere om å få en kandidat til å se deg direkte i øyet, er en viktig funksjon av jobben. Hvis det ikke er (og det er sannsynligvis ikke), må du sørge for at du ikke avviser en kandidat på grunn av slik oppførsel.

Det samme gjelder på arbeidsplassen. Administrere en ansatt med autisme krever at du bidrar til å bygge bro over gapet mellom din forventede mellommenneskelige samhandling og den til den ansatte med autisme.

Fungerer som en lagspiller

Et annet symptom som en person med autisme kan vise er "mangel på interesse i å dele glede, interesser eller prestasjoner med andre mennesker." I forretningsspråket kan ledere si at denne personen ikke er en lagspiller. Samarbeid er viktig, men er det en viktig funksjon av en jobb? Gratulerer en kollega med en stor prestasjon, gjør forskjellen mellom en positiv eller negativ resultatanmeldelse?

I tillegg kan en autistisk medarbeider ha "vanskelig å forstå andres følelser." Hva en autistisk person ser like rettferdig, kan bli mottatt av en annen person som uhøflig og upassende. Dette kan koker ned til det som ser ut som en kulturell forskjell, og det kan være kulturelt, men det kan også knyttes til hvordan hjernen din behandler informasjon.

En leder kan si, "Jeg vil takke for alt ditt harde arbeid på dette prosjektet, men jeg håpet at neste gang du kunne tenke på å gjøre det på en annen måte." Hun prøver å snakke pent, men noen autistiske ansatte er aren Jeg kommer til å få beskjeden om at sjefen ønsker en forandring.

Når du styrer ansatte med autisme, kan du prøve den direkte tilnærmingen. "Godt jobbet. Neste gang, gjør dette i stedet for det."

Mangel på humor

Du kan ikke komme deg gjennom arbeidsdagen uten en god sans for humor, ikke sant? Vel, en ansatt med autisme kan ha problemer med å forstå humor. Hun kan ta noe du sier som en instruksjon i stedet for hva du oppfatter som en åpenbar vits.

Resultatet kan føre til forvirring. Du må snakke rett og lagre vitser til tider når du ikke diskuterer vitser direkte når du administrerer en ansatt med autisme.

I tillegg kan det noen ganger være vanskelig å forklare hva som er og hva som ikke er hensiktsmessig på arbeidsplassen. Imaginære linjer eksisterer om hva som utgjør en morsom vits og hva som utgjør en upassende kommentar. En ansatt med autisme kan ha problemer med denne linjen og si noe som du og HR ville vurdere upassende.

Men det rette svaret når du administrerer en ansatt med autisme, er annerledes enn du vil si til en nevrotypisk ansatt. Nei, du trenger ikke å unnskylde dårlig oppførsel på arbeidsplassen, men ja, det kan hende du må bruke ekstra tid for å forklare linjene for ikke å krysse til en ansatt med autisme.

Behovet for en streng plan

Noen personer med autisme kan hyperfokus som er evnen til å fokusere veldig nøye på et emne, emne eller oppgave som interesserer dem, mens andre trenger en streng tidsplan som du ikke kan endre uten alvorlige konsekvenser. Du kan tenke at du er albuer dypt i et prosjekt når din autistiske kollega plutselig reiser seg og går og får henne lunsj og begynner å spise.

Du kan oppleve det som et tegn på at hun ikke har investert i prosjektet og er villig til å la deg gjøre arbeidet selv. Men i virkeligheten er det rett og slett at hun alltid spiser lunsj kl 12:15 og klokken 12:15 akkurat nå.

I tilfelle av hyperfokusering, hvis den ansatte med autisme er hyperfokus er på arbeidet du gjør, det er flott, men det vil gjøre for kjedelige breakroom-samtaler. Hvis fokus ligger på noe annet, kan du tilbringe mye av livet ditt om din autiske kollegaens nåværende hobby.

Igjen, når du administrerer en ansatt med autisme, må du avgjøre hvorvidt innkjøp av disse egenskapene er rimelig. Å ha lunsj på samme tid hver dag virker som en rimelig innkvartering for en ansatt med autisme. Hvis hyperfokus forhindrer arbeidstaker i å gjøre sitt egentlige arbeid, kan det imidlertid ikke være en rimelig innkvartering.

Bestemme en rimelig overnatting

Americans with Disabilities Act (ADA) krever en interaktiv prosess. Dette betyr at du og din ansatt med autisme må diskutere hva medarbeideren trenger og komme til en avtale om en rimelig løsning.

Når du håndterer en ansatt med autisme, trenger du ikke bare å akseptere det som ansatt sier hun trenger, men du trenger å forhandle i god tro. Hva er rimelig for et selskap kan ikke være rimelig for en annen.

Hvis en autistisk ansatt sier at hun trenger å jobbe uten distraksjon, kan du tillate henne å bruke hodetelefoner når du ellers ikke tillater at ansatte gjør det. Denne innkvarteringen er rimelig. Men hvis hennes jobb innebærer å jobbe med kunder, slik at hun kan bære hodetelefoner, kanskje ikke tjener interessene for å yte god kundeservice, er dette ikke rimelig.

Det er kritisk at jobbbeskrivelsene dine dekker alle nøkkelfunksjonene til de ansattes jobb. På den måten kan du og en autistisk jobbkandidat avgjøre hvorvidt kandidaten kan utføre nøkkelfunksjonene. Hvis hun kan utføre nøkkelfunksjonene, må du avgjøre om hun er den beste kandidaten basert på ferdigheter, erfaring og andre faktorer du vanligvis vil bruke i kandidatvalg.

Avvise en kandidat fordi hun ikke ser deg i øynene når hun snakker når jobben hovedsakelig består av å jobbe selvstendig på en datamaskin, vil trolig bryte loven.

Autisme på arbeidsplassen er noe som alle HR-avdelinger må tenke på og vurdere måter de kan ta imot nåværende og potensielle medarbeidere som er et sted på dette spekteret. Du kan helt sikkert dra nytte av bedriften din når du ansetter den høyst kvalifiserte medarbeider, selv når dette vil kreve å gjøre noen innkvartering når du administrerer en ansatt med autisme.

------------------------------------------------

Suzanne Lucas er frilansjournalist med spesialisering på Human Resources. Suzanne arbeid har blitt omtalt i notater publikasjoner, inkludert Forbes, CBS, Business Inside r og Yahoo.