Fremgangsmåte for å lage en karriereutviklingsplan for ansatte

Samfunnet for menneskelig ressursforvaltning (SHRM) identifiserte 18 forhold som må være tilstede på arbeidsplassen for at ansatte skal oppleve engasjement. Så vurderte de ansatte sin generelle tilfredshet med hver av disse faktorene på arbeidsplassen.

Fire av de lavest karakteriserte syv forholdene som må være til stede for de ansatte å oppleve engasjement, var relatert til opplæring, faglig utvikling og karriereutvikling. Dette viser at vekst- og utviklingsbehovene til ansatte ikke er en typisk prioritet på mange arbeidsplasser. Likevel, når ansatte identifiserer de faktorene de må ha fra jobb, er karrierevekst og utvikling en av de fem beste.

En karriereutviklingsplan er en gevinst for arbeidsgivere og ansatte. Planen fokuserer på de ansattes behov for vekst og utvikling og den hjelpen organisasjonen kan yte, slik at arbeidstakeren har mulighet til å vokse sin karriere. I tillegg til å øke sin karriere, er ansatte også interessert i å utvikle seg både personlig og profesjonelt.

Opprette en karriereutviklingsplan

Du kan opprette karriereutviklingsplaner med dine ansatte ved å ta noen enkle trinn. For at karriereutvikling planlegger å være effektiv, utvide ditt syn på utvikling og de ansatte. En utdanningsklasse er ikke den eneste måten å utvikle ansatte på. Utviklingen som tilbys internt er ofte mer effektiv. Her er noen måter å lage en plan på:

• Fortell den ansatte som du vil møte med ham eller henne, for å diskutere karriereutviklingsplaner og -håp. Be den ansatte om å tenke på forhånd om hans eller hennes muligheter for vekst og utvikling og hvordan de ser sin karriere utfolde seg i bedriften din. Oppfordre den ansatte til å tenke på hvordan de vil se deres karriere fremgang.
• Foreslå at arbeidstakerne tenker på og komme forberedt på å diskutere disse spørsmålene: Hvilke faglige jobber eller karrieremålsmål håper arbeidstakeren skal oppnå innen tre år? Hva vil medarbeideren oppnå i år? Tilby muligheter for den ansatte å vurdere som muligheter for å oppnå disse målene.

• Utarbeide anbefalinger om hva medarbeiderne kan gjøre for å sikre at han eller hun gjør fremskritt på sin karrierevei. Bestem og diskutere ressurser og støtte organisasjonen kan gi slik at medarbeider kan oppnå sine profesjonelle jobber eller karrierevekstmål.
• Bestem hvilke faglige og personlige mål som vil hjelpe medarbeideren til å forbedre eller utvikle gode resultater i sin nåværende jobb. Hvilken tilleggsstøtte kan denne organisasjonen tilby slik at medarbeideren kan nå disse målene?

• Hold et møte med den ansatte for å diskutere disse spørsmålene og formulere en plan med medarbeiderens engasjement. Vær fleksibel fordi medarbeideren kan ha andre veier som han eller hun ønsker å diskutere. Som leder er jobben din å kjenne alle mulighetene som er tilgjengelige for den ansatte, for eksempel jobbskygging, veiledning og coaching på bestemte ferdigheter.
• Sørg for at du er opptatt og kan snakke kunnskapsrikt om alle opplærings- og utviklingsalternativene som finnes for dine rapporterende medarbeiderne. Mange ansatte vurderer ikke utvikling i en annen forstand utover å ta en klasse, og det hjelper med å dele med alle de ekstra tilgjengelige alternativene for trening.

• Opprett og fyll ut et skjema som beskriver medarbeiderens karriereutviklingsplan og gjør det til Human Resources for gjennomgang, tilleggsinnspilling og arkivering.

Gjennomføring av planen

Medarbeiderutvikling er et godt konsept, men er ikke uten problemer. De beste planene holder ansvaret for gjennomføring rett på ansattes skuldre. Ellers, hvis en ansatt ikke fullfører sine muligheter for utvikling, kan han velge å legge skylden på ledelsen, som er kontraproduktiv for alle involverte parter.

• Styr medarbeiderne i visse retninger, men gjør ikke arbeidet for ham. Gjør det ansattes ansvar for å finne en flott klasse i å lytte hvis han er en dårlig kommunikator. Hvis det viser seg å være et dårlig valg, kan ansattes ansvarlige og hvis det ikke gir de ønskede resultatene, ikke legge skylden på noen andre. Både Human Resources-avdelingen og en leder kan hjelpe medarbeider å utforske hans eller hennes valg, men medarbeider er i siste instans ansvarlig for valg og gjennomføring.
• Hvis medarbeideren finner det han mener er en god utviklingsmulighet, er han ansvarlig for å selge selskapet på ideen. Arbeider med HR-stabenes erfaring med å velge gode leverandører og unngå lav kvalitet Utviklingsmuligheter er ansattes ansvar. HR har den opplevelsen den ansatte trenger.

Ting å unngå i karriereutviklingsplanlegging

Det er visse problemer og uttalelser som du ønsker å unngå som du og de ansatte som rapporterer til deg, oppretter karriereplaner. Noen typer problemer kan komme i veien for en effektiv plan, for eksempel:

• Å garantere eller inngå en kontrakt med arbeidstaker ved å love at selskapet skal gi opplæring eller annen lovet fordel. Det beste du kan gjøre er å si at du vil bidra til det du kan, men at selskapets vekst, økonomiske forhold, prioriteringer og mål vil få innvirkning på ansattes ønskede utviklingsvei, kampanjer og karrieremål. Ingenting er garantert.
• I stater som Michigan der lover tolkes bokstavelig talt, vil du unngå uttalelser som overforplasser arbeidsgiveren. For eksempel satte HR i et lite produksjonsfirma opp karriereoppslagstavle i lunsjrommet. Selskapsadvokaten informerte dem om at styret tilsier at ansatte ble lovet karriere og bedt HR om å ringe styret i ledelsen. Kjenn din statslige og internasjonale regjeringslover.

• Lederen eier eller har ansvar for å gjennomføre planen. Karriereutviklingsplanen tilhører ansatt. Du kan forenkle arbeidet, utforske muligheter med de ansatte, gi muligheter til den ansatte når det er mulig, oppfordre den ansatte til å ha mål for vekst og utvidelse av karriere og ferdigheter, men du kan ikke gjøre det for dem. De ansatte må eie sin plan.
• Overstyrer din tid eller ressurser. Så mye som du er dedikert til å hjelpe de ansatte som rapporterer til deg å vokse, har du begrenset tid til å hjelpe, i tillegg til resten av jobben din. For eksempel, med mindre du allerede er klar over en flott klasse eller ressurs, er det ikke jobben å undersøke muligheter for den ansatte til å utvikle ferdigheter.