Få den beste ytelsesvurderingsmalen for dine behov

Du har kanskje hørt at bedrifter gjør unna med formelle ytelsesvurderinger og formelle ratingsystemer, men nummeret som gjør det er ganske lite. Samfunnet for menneskelig ressursforvaltning oppdaget at 91% av selskapene fortsatt gjennomfører årlige ytelsesvurderinger, og av gode grunner: ansatte må vite hvordan de gjør det, og selskapet trenger en formell oversikt over deres suksesser eller feil.

Hvis du setter sammen en ytelsesvurdering, vil du kanskje starte med en mal som kan hjelpe deg med å tenke på feltene du trenger. Mens malen kan hjelpe deg med å komme i gang, må du først stille deg selv disse spørsmålene for å finne den rette ytelsesvurderingsmalen for din organisasjon.

Trenger du en ytelsesvurdering eller bare ytelsesvurdering?

Hver ansatt trenger tilbakemelding, men ikke alle ansatte trenger en vurdering. Prestasjonsverdier brukes best når du har store grupper av mennesker som gjør lignende jobber. For eksempel, hvis du har en salgsstyrke på 30 personer, kan du oppleve en tid når du må legge folk av. Hvis hver selger er vurdert på en skala fra 1 til 5, velger du dine laveste utøvere (1s og 2s) før du avslutter dine høypresterende (4s og 5s). Dette gjør det enklere å avgjøre hvem som skal legge seg, og du kan enkelt forsvare din avgjørelse i retten.

Hvis de fleste av dine ansatte gjør forskjellige jobber, kan du ikke gi karakterer. Hva er viktigere enn karakterer er tilbakemelding. Dine ansatte må forstå hvor de lyktes, hvor de mislyktes og hva de trenger å gjøre for å flytte organisasjonen fremover.

Er målinnstillingen individuell eller gruppebasert?

En del av en god ytelsesreksjonsmal er målinnstillingen for det kommende året. Disse målene er da mål blir brukt til å evaluere ansattes ytelse i løpet av det siste året. Noen ansatte har individuelle mål. For eksempel kan en Human Resources Generalist ha mål som:

• Lag et nytt ombordstigningsprogram.
• Lever månedlige omsetningsrapporter til toppledelsen.
• Gjennomføre lønnsmarkedsrevisjon for å sikre rettferdig og nøyaktig lønn.

En annen Human Resources Generalist kan ha helt forskjellige mål. Kanskje du har bedt henne om å fokusere på trening og utvikling, ansattes relasjoner og medarbeiderkommunikasjon. Når ansatte har individuelle mål og ytelsesforventninger, må ytelsesvurderingsmalen gi mulighet til å gi individuell tilbakemelding.

For andre jobber, for eksempel dagligvarekasser, baserer du mål på bestemte standarder - antall gjenstander skannet per minutt, for eksempel.

Mange stillinger har en blanding av personlige og gruppemål. For eksempel betaler organisasjoner selgere for bestemte salgsnivåer. Men de vil også at hver ansatt skal bryr seg om de andre salgsstudentens kunder og jobbe som et team for å betjene dem. Salgsteam trenger en blanding av individuelle og gruppebaserte mål i deres prestasjonsvurderingsmaler. Du må bestemme hvilken type ytelsesvurdering som best hjelper dine ansatte til å lykkes.

Kortere er bedre enn lengre i en Performance Review-mal

Mens du kanskje finner det fristende å lage en ytelsesvurdering som dekker alle aspekter av en ansattes ytelse, husk at ytelsesvurderingen må være nyttig. En ansatt som har 30 forskjellige ytelsesmål vil føle seg overveldet. Som et resultat kan hun utføre mer dårlig enn om lederen hadde trukket ut de ti beste målene for henne å jobbe med. Dette gjør at lederen kan gi fokusert oppfølging i løpet av året som legger vekt på sine viktigste resultater.

Er verdier eller oppgaver vektlagt i ansattes ytelsesforventninger?

Noen selskaper fokuserer sine ytelsesvurderinger på selskapets verdier i stedet for harde tall, for eksempel salg eller tilbakemeldinger fra kunder. En verdibasert gjennomgang fokuserer på hvilke verdier bedriften har satt, for eksempel risikovurdering, samarbeid og et kundeorientert fokus. Mange ytelsesrapporteringsmaler har en blanding av verdier og oppgaver, med mål på begge områder.

Eksempel på ytelsesvurdering av maler

Disse er gode eksempler på ytelsesvurderingsskjemaer for en rekke forskjellige situasjoner. Husk at maler for ytelsesvurdering er bare ideer om hvordan du vurderer ansattes ytelse. Bruk disse modellene for ytelsesvurdering, for å hjelpe deg med å utvikle en bestemt form for virksomheten din.

• Numerisk resultatanmeldelse (bla ned til skjemaer, og klikk deretter på Numerisk skalaformular). Denne type ytelsesvurdering fungerer bra når du har mange liknende ansatte for å evaluere. Det kan hjelpe deg med å oppnå en objektiv samlet vurdering i stedet for å bare stole på en lederens følelse.
• Samlet resultatrapportering (ikke målspesifikk). Denne malen tillater ledere å se på generelle arbeidsferdigheter og ytelse uten å spesifisere spesifikke mål. Mens denne malen også inneholder en vurdering, er den ikke så detaljert som rangeringene i resultatrapporteringen ovenfor.

• Tekniker ytelse vurdering. Ignorer feltet for personnummer på denne malen - ikke slikt dokument burde be om dette nummeret på grunn av sikkerhets- og personvernproblemer for ansatte. Men dette er ellers en nyttig måte å se på en målbasert teknisk gjennomgang i en blåkraftsjobb. Legg merke til hvordan denne ytelsesvurderingsmalen er en blanding av ferdigheter og bedriftsverdier.

Å vite hva dine behov er fra din ansattes gjennomgangsprosess, vil hjelpe deg med å velge den beste mulige ytelsesmalen for å hjelpe deg med å utvikle dine ansatte og utvide virksomheten din.