Peter prinsippet og hvordan man skal slå den

I 1969-boken Peter prinsippet, forfattere dr. Laurence J.Peter og Raymond Hull skrev at arbeidstakere i en hierarkisk struktur blir fremmet til det nivået de er inkompetente på, og holder seg på det nivået for resten av karrieren.

Logisk betyr dette at nesten alle ledere er inkompetente. Hvis de ikke var inkompetente, ville de ikke være der de er.

Det er rikelig bevis for å støtte Peter-prinsippet, men det betyr ikke at det må skje med deg.

Peter Prinsipp Logikk

Denne nåkjente teorien antyder at folk som gjør gode jobber, blir belønnet med kampanjer til neste nivå opp. Hver av dem som har det bra på det høyere nivået, belønnes med en annen kampanje. Denne prosessen fortsetter til hver person får en jobb som han eller hun bare ikke er kompetent til å gjøre. Ingen av dem fortjener nå en kampanje, så alle forblir i jobber der de er inkompetente. Alle er et nivå over jobber de kan gjøre bra.

Selv om dette fenomenet klart er observerbart i mange tilfeller, er det ikke alltid nøyaktig.

• En person kan ikke bli fremmet fordi det ikke er åpning. Eksempel: To seniorforskere er jevnaldrende og omtrent like i alder, erfaring og talent. Man blir promotert til avdelingsleder. Den andre må vente et par år til en lignende posisjon åpnes.
• En person kan velge å gå ned et nivå. Mange gode selgere blir forfremmet til ledelsen bare for å oppdage at de ikke liker ledelsen. De går tilbake til salgsjobben der de var kompetente og vellykkede.

• En person kan mangle ferdigheter for den nye jobben, men jobber hardt for å utvikle disse ferdighetene. Slike mennesker kan ha vært klassiske Peter-prinsippeksempler, men de er ikke lenger.

Hvordan slå Peter-prinsippet

Det er lett å se hvordan Peter-prinsippet tok tak i verden av amerikansk virksomhet. Bedriftsverdenen trives på konkurransen blant enkeltpersoner for personlig prestasjon, anerkjennelse og forfremmelse. Men presset til å bevege seg oppover har sine farer.

Som den klassiske boken noterer, blir ofre for Peter-prinsippet generelt på sitt nivå av inkompetanse til de går på pensjon. De blir vanligvis ikke sparket. Men de er vanligvis elendige. Så er alle rundt dem. Selvfølgelig er dette ikke bra for virksomheten.

Smarte ledere ser etter måter å slå på Peter-prinsippet. Det er tre måter å gjøre det på: Fremme bedre, trene bedre og, som en siste utvei, demote.

Demotion kan høres hardt, men det er ofte den eneste måten å håndtere problemet på. Og det kan være en vinn-vinn-situasjon fordi folk som har steget til inkompetanse, ikke pleier å være der.

Inverse Promotion

Så igjen, demotion kan være ydmykende. Det er her begrepet omvendt forfremmelse sparker inn.

Denne praksisen utviklet seg direkte som et resultat av Peter-prinsippet. Det antas at personen som skal demonteres, er en verdsatt ansatt som bare har sluttet seg i feil jobb. Personen overføres til en ny jobb, ofte i en annen avdeling, som kan være en lavere stilling, men har ikke en tydelig lavere jobbtittel.

Dette gjør mer enn å redde ansikt. Et lønnsslag kan vanligvis unngås siden lønnsnivåer ofte har store overlapper. Ideelt sett har personen også fått den rette jobben denne gangen.

Treningsalternativet

Tilleggsopplæring og veiledning kan gi et Peter-prinsippoffer de verktøyene som trengs for å lykkes. Ordet "offer" er bevisst. Hvorfor var ikke denne treningen tilgjengelig før kampanjen?

Marcia Reynolds, forfatter av Wander Woman: Hvordan høyt oppnådde kvinner finner tilfredsstillelse og retning hevder at du ikke kan "… virkelig måle sannheten til Peter-prinsippet uten å analysere treningen personen har hatt for stillingen de har flyttet inn, spesielt hvis det er en kampanje."

Hver kampanje innebærer nye oppgaver, ansvar og perspektiver. Mange Peter-prinsipp eksempler kan være kompetente dersom de får en god sjanse.

Bunnlinjen

Før du gir opp ansatte som ser ut til å gå på eksempler på Peter-prinsippet, må du sørge for at du har gjort alt du kan for å hjelpe dem med å lykkes på sitt nye nivå. Trening, veiledning og godt lederskap kan være alt de trenger for å bli kompetent.