Hva inneholder ikke-feilsøking på arbeidsplassen?

Nonfeasance er ikke et ord du hører kastet om ofte i Human Resources-sirkler, men du bør nok være oppmerksom på det. Den enkle definisjonen er "utelatelsen av en handling som burde vært utført."

Nonfeasance er snakkes om medisinsk sett ganske mye. Hvis du går gjennom parken, og du ser en person kollapse på bakken, er du ikke lovlig forpliktet til å gi førstehjelp eller ring 911. Moralsk bør du selvsagt. Men hvis du er lege og pasienten din kollapser på kontoret, kan du ikke bare gå over henne og gå videre til neste pasient.

Forskjellen er tydelig for de fleste, men hvordan er dette relatert til menneskelige ressurser? Det er to forskjellige områder du trenger å fokusere på: innenfor Human Resources-avdelingen og i resten av selskapet.

Nonfeasance innenfor HR

Menneskelige ressurser ansatte har plikt til å handle i mange situasjoner når ikke handler gjør selskapet juridisk ansvarlig. For eksempel, hvis en ansatt kommer til deg og sier, "Tim er seksuelt trakasserende meg," er selskapet ansvarlig dersom man ikke opptrer.

Nå, hvis den samme personen ga en kollega som ikke var i ledelsen den samme informasjonen, legger den samme typen juridisk ansvar ikke ved. Men for en HR eller ledelse ansatt ikke å handle på et krav om seksuell trakassering er nonfeasance.

Det samme gjelder for ulovlig oppførsel-rasediskriminering, sikkerhetssvindel, eller tidskortforfalskning. Menneskelige ressurser må fungere så snart de blir gjort oppmerksom på ulovlig oppførsel. Av denne grunn, hvis du ønsker å rapportere et problem i firmaet ditt, bør du gjøre det via en epost med emnelinjen: "Offisiell klage på seksuell trakassering, FMLA, forstyrrelser, etc.."

Når du klager skriftlig på denne måten ved hjelp av denne faglinjen, kan selskapets offisielle, enten en leder, en Human Resources-person eller en compliance officer, ikke hevde at de ikke var klar over problemet.

Fordi loven for seksuell trakassering, for eksempel, tillater selskapet å rette problemet raskt uten straff (enten via fine eller søksmål), kan ikke-feasering koste selskapet en formue. Det er kritisk at HR-ansatte forstår når de har et reelt behov for å handle raskt og med vilje.

Nonfeasance i verden av faste ansatte

Avhengig av din bransje vil plikten til en vanlig ansatt å handle, variere sterkt. I den medisinske verden er selvfølgelig de potensielle konsekvensene svært, veldig høye. Men det er ikke den eneste situasjonen der det ikke er noen betydning.

Dictionary.coms juridiske ordbok bruker eksempelet på en livredder i deres forklaring på feil. De skriver:

"Vanligvis vil en person ikke holdes ansvarlig for manglende handling uten at han eller hun har et tidligere eksisterende forhold til den skadde personen. For eksempel, hvis en forbryter ser en fremmed som drukner og ikke forsøker å redde, kan han ikke holdes ansvarlig for feil, fordi han ikke hadde noe eksisterende forhold til den drukne personen. Forståeren ville ikke være ansvarlig for drukningen, selv om en redning ikke ville ha utgjort noen risiko for ham.

"Men hvis offeret drukner i et offentlig basseng og bystander er en livredder ansatt av byen, og hvis livredderen ikke opptrer for å hjelpe, kan hun holdes ansvarlig for drukningen fordi livvaktens ansettelse plasserer henne i et forhold med svømmere i bassenget. På grunn av dette forholdet har livvakt plikt til å ta bekreftende skritt for å forhindre skade på svømmere."

Hvis virksomheten din involverer folks sikkerhet, kan du satse på at nonfeasance er en viktig del av bedriftens retningslinjer.

Intern feilfrihet

Diskusjonen har hittil behandlet rettslige forpliktelser for helse og sikkerhet, men bedriften din kan også ha politikk som krever handling selv om ingen har sitt liv på linjen. For eksempel, hvis du har en policy om at ansatte må hilse på hver kunde innen ett minutt av dem som går i døren, deltar en ansatt som ignorerer en kunde en ufeilbarlig hendelse. Arbeidsgiveren hadde en plikt til å hilse kunden, men de gjorde det ikke.

Du bruker vanligvis ikke dette fancy ordet, nonfeasance, for å beskrive hva som er "å gjøre jobben din." Men det er et eksempel på en ansattes manglende overholdelse av en policy. Denne situasjonen er forskjellig fra å fungere dårlig eller misforstå det arbeidet som trengs. Det er et tilfelle at det ikke handler når medarbeiderne skal iverksette tiltak og politikken angav den nødvendige tiltak.

Ledere må ha klare forventninger som effektivt kommuniseres til ansatte om hva som er og hva som ikke forventes av ansatte. Informer ansatte tydelig at ikke handling kan resultere i disiplin til og med ansettelsesavslutning. Ansatte som har klare retningslinjer er mer sannsynlig å oppnå det du ber dem om å gjøre.

Ansvarsfraskrivelse:Vær oppmerksom på at informasjonen som er oppgitt, mens autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum, og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vennligst søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.