10 Fortsett Røde flagg som arbeidsgivere trenger å heed

01 Sysselsettingsforskjeller

Oppmerksomhet på detaljer som passende grammatikk, stavemåte og tegnsetting setter en kandidat bortsett fra pakken. Manglende glans i disse detaljene på CV og søknad er røde flagg for en arbeidsgiver.

De er indikative for hva du kan forvente fra kandidaten som en ansatt. Ser du etter uforsiktig, slurvet eller ubekymret? Utvilsomt ikke. Beviset ditt sitter foran deg på skrivebordet eller på skjermen.

Hvis en søker ikke kan få det riktig for den viktigste muligheten som de noensinne må gjøre et positivt inntrykk, ta et pass. Basert på dette beviset, hvorfor ville du ha noen tro på at han eller hun ville få det riktig når du anvender dem?

03 Oppmerksomhet på detaljerte feil

Oppmerksomhet på detaljer gir et samlet inntrykk av kandidatens forsiktighet. Oppmerksomhet på detaljer gir et bilde av kandidatens potensielle suksess som en ansatt.

Er ord mangler i setninger som en rask korrekturlesning ville ha tatt? Hva med kutt og lim inn feil? Søkeren søker på firma x for stillingen, men navnet på firmaet, jobbtittel eller hilsen på omslaget er feil.

Arbeidstidspunktet er åpenbart feil, eller manglende data ble aldri erstattet av xxx som brukes som stedmarkør. Ingen av disse feilene er jordskakning, men de utstråler et generelt uprofesjonelt utseende av en søker under din CV-gjennomgang - og de burde.

04 Bevis at en karriere har gått bakover eller platet

I en karriere som går vellykket, vil en søkeres CV vise bevis for at hans jobbtitler og stillingsbeskrivelse er blitt mer ansvarlige etter hvert som tiden går. Bevis på å redusere ansvaret og / eller en karriere som har nådd et plateau eller gått bakover er et rødt flagg for arbeidsgivere under gjenopptakelse. Gjennomgå CVen med forsiktighet, men slik at du ikke tar forutsetninger og savner kvalifiserte kandidater.

Hvis søkeren har forandret arbeidsgivere, kan f.eks. En visepresidents tittel i ett selskap ha tilsvarende ansvar som direktør i en større organisasjon. En leder kan ha akseptert en rolle som en individuell bidragsyter fordi et lag av ledelse ble eliminert i en restrukturering.

Eller hun kan ha blitt lagt av og har valgt å jobbe i en mindre ansvarlig rolle enn å samle arbeidsledighet. Noen ganger har en forelder med barnevernsansvar valgt en mindre ansvarlig rolle eller en deltidsjobb til barna går på skole på heltid.

Så spør spørsmål om at en karriere går bakover eller platå. Men andre omstendigheter kan også føre til at en karriere fremstår som sporet. Problemet du må veie er at smarte kandidater vet dette.

De gjør ikke potensielle arbeidsgivere spør. De forklarer deres ansvarskvoter eller utseendet på en karriere som går bakover i deres CV eller følgebrev.

05 Unnlatelse av å følge instruksjonene

Ikke bare gjør søkerens manglende følgingsanvisning informasjon om hans eller hennes potensielle suksess som ansatt, det ugyldiggjør søknaden. Mange arbeidsgivere, som ber om lønnshistorie eller som ber om CV og følgebrev, utelukker automatisk enhver kandidat som ikke følger søkerens veiledning i stillingen. (Merk at i noen jurisdiksjoner er denne praksisen ulovlig.)

En forespørsel om "bare lokale kandidater" betyr bare det. Arbeidsgiveren ønsker ikke å vurdere eller betale for kandidater fra utenfor senteret.

Unnlatelse av å skrive et følgebrev er ofte et tegn på at den enkelte søker ikke er kvalifisert for stillingen. Søkeren vet dette og vil ikke kaste bort tiden sin - eller han eller hun er bare lat. Men i økende grad jobber jobberne også med omslagstavler, noe som forteller, spesielt siden så mange potensielle ansatte søker på nettet.

Søkeren mener at gjenoppta gjennomgang er en skuddskyting, og hvis de kaster nok av dem der ute, vil det til slutt gi et jobbintervju. Bevis dem feil hvis de ikke følger dine publiserte anvisninger. Du har rett til å spesifisere hva du trenger fra en søker. Intervju kandidatene som gir deg det du ba om.

06 Ignorerer en forespørsel om lønnshistorie

Det er en gammel debatt og arbeidsgivere veier inn på begge sider om nytten av å publisere et lønnssortiment når du legger inn en jobb. På den ene side, når arbeidsgiveren har potensielt vinkelrom for den rette kandidaten, føler arbeidsgiver at det å legge ut lønn utelukker potensielle, kvalifiserte søkere.

Når du legger inn et lønnssortiment, blir enhver kandidat som aksepterer en startlønn i lav til midten av den publiserte lønnskvaliteten, føler seg underbetalte ved starten av en ny jobb. Arbeidsgiver ønsker å opprettholde overtaket i eventuell lønnsforhandling.

På den annen side mener søkerne at de vil diskvalifisere seg for jobber de kanskje har godtatt. Søkere ønsker heller ikke å kaste bort tid på jobber som de ikke kan vurdere fordi lønnen er for lav.

De tror ikke at arbeidsgivere vil gi mer enn en 10 prosent økning i forhold til hva de nå gjør, så de hater å avsløre detaljene i deres nåværende kompensasjonspakke. Eller i en annen noe svindel, som rådes av karriereeksperter for alltid, gir de informasjon som verdsetter hele kompensasjonspakken, i stedet for å si bare deres lønn.

Uansett hvilken posisjon du støtter i debatten, forblir faktum. Hvis kandidaten ikke gir lønnsinformasjon eller lønnsinformasjon som er meningsfylt for prosessen din for å velge søkere til intervju, kan du vurdere å feile et rødt flagg og se bort fra CV og søknad, hvis du velger det.

(Merk at i et økende antall jurisdiksjoner, og spør om lønnshistorie blir ulovlig.)

07 Resuméer og applikasjoner som drar nytte av gjeldende arbeidsgiver

Et CV eller søknad som er sendt fra en nåværende arbeidsgiveradresse er et rødt flagg for arbeidsgivere. Søkeren er ikke bare tankeløs, clueless og ikke veldig smart; hun er sannsynligvis jobbsøkende på sin nåværende arbeidsgiver tid.

Gjenoppta sendt i den nåværende arbeidsgiverens konvolutter, trykt på den nåværende arbeidsgiverens skrivesaker, og stemplet på en arbeidsgivers postmaskin er et annet rødt flagg.

Faktisk er denne praksisen så utbredt at minst ett myndighetsorgan nå nekter å vurdere slike jobbsøknader. Det er vanskeligere å finne ut, men plagsomme, søknader, intervjuoppfølgingsbrev og opplastede CVer og elektroniske jobbsøknader som ser ut til å ha blitt sendt i arbeidstiden av ansatt søkere.

Hvis ditt onlineansøkingsprogram tar en time å fylle ut, klokken 14:30 tidsstempel er et annet rødt flagg. Hvis de utnytter sin nåværende arbeidsgiver, vet du at de vil dra nytte av deg.

08 Mangel på CV-tilpasning for jobben din

Unnlatelse av å tilpasse et CV og et brevbrev er et rødt flagg for arbeidsgivere. Omslaget er en spesielt fortellende forsømmelse. For det første har søkere som er ukvalifiserte for stillinger, via sine kvalifikasjoner og arbeidserfaring, en tendens til å spamere arbeidsgivere med CV.

De vet at det tar tid og energi å tilpasse skrive et brev når de har liten sjanse til å få et intervju, er sløsing med tiden sin.

Forstå at deres CV er vanligvis en sløsing med tiden din også. Når søkerne inneholder et følgebrev som egentlig sier, er CV mitt vedlagt, du vet at de har hoppet over den viktigste muligheten at de måtte fange oppmerksomheten.

Godkvalifiserte søkere skriver et tilpasset følgebrev som trekker direkte sammenheng mellom ferdigheter og erfaring du søker og søkerens kvalifikasjoner. Alt annet er et rødt flagg.

Søkerens mål er også et fortellende tegn. Et mål, ifølge dagens tenkning, bør trekke søkerens nøkkelkvalifikasjoner og bidrag til arbeidsgiverens oppmerksomhet.

Vurder styrken til søkere som fremdeles bruker generiske mål som: "Å skaffe en stilling som gjør at jeg kan bruke min sterke organisatoriske ferdigheter, utdannelsesbakgrunn og evne til å jobbe godt med mennesker i roller med økende ansvar og ledelsespotensial." Keep Husk at dette målet, sendt til hver arbeidsgiver, er en alvorlig tapt mulighet for deg å lære søkerens styrker.

Når CV-er og omslagstavler er tilpasset, har søkere muligheten til å fortelle deg at de har forsket og forstått din bedrift og din virksomhet. De viser kunnskap om dine kunder og produkter og vet hvordan de kan bidra til organisasjonen din.

En ny kandidat fortalte en intervjukomité at han "ikke hadde hatt mulighet til å besøke selskapets nettside, men han var sikker på at hans utviklingsferdigheter ville forbedre selskapets produkt."

Denne søkeren burde aldri ha blitt en kandidat, og intervjuet hans gikk bort i arbeidsgruppenes tid. Hans mangel på kunnskap og forskning ville vært tydelig i en effektiv CV-gjennomgang.

09 Overkvalifiserte søkere

Sikkert, i et stramt arbeidsmarked vil søkere søke om jobber som de er overkvalifisert for. Du går en fin linje når du velger en kandidat for jobbene dine. Din organisasjon vil dra nytte av deres langsiktige erfaring og kunnskapen de bringer til arbeidsplassen din.

Men noen nye arbeidsplasser investerer ansatt tid og penger i trening selv en erfaren person. Ansatte bygger forhold, og arbeidsplassen din blir alltid forstyrret når en ansatt forlater.

Og det er problemet med en overkvalifisert kandidat. Medarbeiderne kan forlate og forlate seg raskt, avhengig av suksess i jobbsøkingen. Deres livsstil, utgifter og familiebudsjett ble utviklet med forventning om høyere lønn. Avhengig av organisasjonens størrelse og behov, kan du ikke ha en høyere stilling eller bedre betalende jobb tilgjengelig for en stund.

Så, en ansatt som ble overkvalifisert for stillingen i utgangspunktet, kan være en kortsiktig ansatt. Faktisk kan de fortsette jobbsøkingen etter å ha akseptert den tilbudte posisjonen din. Dette er ulempen ved å ansette en overkvalifisert person i jobben din.

Arbeidsgivere må avgjøre om kandidatens sannsynlige kortsiktige ansettelse oppveies av verdien de vil bringe til organisasjonen. For å gjøre denne avgjørelsen legger du til kostnaden for et helt søk etter en annen nyansatt, og kostnaden for tapet på arbeidsplassen din.

Forsøk å fastslå, i løpet av intervjuprosessen, om kandidaten er tilstrekkelig tiltrukket av din jobb, arbeidsplass, industri eller bedriftskultur for å ta en jobb som han eller hun er overkvalifisert for.

Hvis andre grunner enn umiddelbar sysselsetting er på kandidatens syn, og nøkkel inn i sitt valg av arbeidsplasser, bør du kanskje vurdere å ansette en overkvalifisert ansatt. Gå inn med øynene dine åpne, men. Din beslutning er alltid en risiko.

10 uvanlig sysselsetting historie

Et annet rødt flagg for arbeidsgivere er en uvanlig ansettelseshistorie, og spesielt forklaringen som din potensielle medarbeider tilbyr for sin uvanlige historie.

Akkurat som en ansatt med et arbeidsforhold er oppfordret til å gi en levedyktig forklaring på CV eller i brevbrevet, forventes en søker med en atypisk jobbhistorie å gjøre det samme.

Jobbhopping bærer ikke stigmatikken som den gjorde i dagene av selskapets mann. Arbeidsgivere er ikke lenger like lojale mot ansatte som de også var i en annen epoke. Middels ytelse er ikke en garanti for en jobb og lojalitet, og kjennskap gjør ikke trompebidrag. En rekke kortsiktige stillinger er fortsatt et rødt flagg for å undersøke.

I en minneverdig opplevelse oppdaget en arbeidsgiver etter å ha ansatt en kvinne at hun bare hadde satt halvparten av sine nylige jobber på hennes ansettelsesprogram. Deres nummer, som levert, var allerede et rødt flagg; hadde arbeidsgiveren kjent om alle de andre arbeidsstedene, ville hun aldri vært ansatt, uansett hvor mangel på hennes ferdigheter.

Hun ble lovlig skadet seg selv på dag to på jobben - arbeidsgiveren hadde en video som viste hendelsen. Da hun ble fortalt at skaden måtte rapporteres til arbeidstakerens erstatning, ba hun om at arbeidsgiveren ikke fil avisene.)

Arbeidsgiveren oppdaget snart at hun hadde arkivert arbeidskompetanse hos sine siste syv arbeidsgivere, alle arbeidsgivere innen de siste fem årene. Hun hadde ikke avslørt disse arbeidsgiverne under søknadsprosessen.

Men frafalte søkere til side, kan andre ansatte med kortsiktig ansettelse ved flere arbeidsplasser ha hatt legitime uflaks i å velge arbeidsgivere som reduserer eller går ut av virksomheten.

De kan også fortsatt søke etter deres beste karriere eller valg av sysselsetting som fremgår av flere skift i karriere og sysselsetting. Du må respektere de ansatte som raskt bestemmer seg for at et selskap, en jobb eller en bransje kanskje ikke passer sine interesser og ambisjoner.

Når du vurderer en eldre ansatt, trenger flere karrierer og jobbskift en forklaring for hver. Prospektive arbeidsgivere må komfortabelt stille spørsmål til potensielle medarbeidere om noen detaljer i deres søknadsmaterialer som øker røde flagg.

Probe og lytt nøye til kandidatens svar. Du vil bli glad du gjorde. Med økt erfaring i intervju, gjenoppta gjennomgang og kandidatvalg, vil du utvikle en sjette følelse for når en kandidat forteller deg sannheten. Stol på instinktene dine.

Konklusjon

Disse er ti gjenoppta røde flagg som arbeidsgivere bør ivareta når de vurderer jobbsøknader. Alle er tegn på vaner og egenskaper hos den enkelte som søker jobben din. De fremhever styrker og svakheter.

De fokuserer din oppmerksomhet på karriere suksess og fiasko. Og de fremhever personlige og faglige egenskaper som du kanskje eller kanskje ikke vil ha i en ansatt. Hør disse ti gjenoppta røde flagg.