Demotiverer du dine ansatte?

Vil du vite hvordan organisasjoner ødelegger motivasjon på jobben? Ledere spør om hvordan man motiverer ansatte, men ansatte opplever selvfølgelig motivasjon. Spør noen ansatt. Noe i denne verden ringer sine klokkeslett. Utfordringen for arbeidsgivere er derfor ikke å ødelegge den inneboende motivasjonen som hver ansatt har om noe.

Og utfordringen for en leder er å hjelpe medarbeideren til å finne måter å oppleve den motivasjonen på jobben. Det beste stedet å starte? Sørg for at organisasjonen din, jobbene dine og dine ledere ikke knytter motarbeidermotivasjon. Du kan ikke kontrollere alle faktorer knyttet til dine ansattes motivasjon, men hvis du slutter å gjøre disse ti handlingene, vil du stoppe demotiverende ansatte på jobben.

Behandle ansatte som barn

Ansatte er voksne med liv. De styrer i stor grad familier, investeringer, dagligliv og alt som et liv innebærer. Synes det ikke dumt å ikke gjenkjenne dette på jobb? Hvorfor fungerer så mange organisasjoner som om de trenger å fortelle voksne ansatte hva de skal gjøre og mikromanage deres hver handling?

Lag regler for de mange på grunn av adferd av få

Organisasjoner trenger retningslinjer og regler for å skape en juridisk, etisk, effektiv arbeidsplass. De trenger ikke en policy for å løse alle problemer. Likevel, så mange organisasjoner gjør politikk for å forby eller adressere oppførselen til noen få ansatte. Hvorfor belaste alle ansatte med en policy eller en prosedyre når du enkelt kan adressere oppførselen til de få deadbeat-ansatte?

Fokuser på feil og feil, ikke noe så trivielt

Dette er spesielt et problem på ukentlige møter og under periodiske prestasjonsevalueringer. Ledere må gi balansert tilbakemelding, men la oss bli virkelige. Hvis en ansatt gjør feil mesteparten av tiden, hvorfor ikke brann den ansatte?

Jobben må være en forferdelig passform for medarbeiderens ferdigheter og evner. Å bare dvele på problemområder ødelegger medarbeiderens selvtillit og selvtillit gjør ansatten mer feilaktig og gjør at organisasjonen lurer på hvorfor de forfremmet deg til ledelsen.

Påfør retningslinjene urettferdig og ulikt

Det er grunnen til at HR-sjefen din spør deg om du har brukt de samme reglene, forventningene og disiplinære tiltakene for hver person på laget ditt. Ueffekter er synlige for ansatte som raskt klager, føler seg plukket på, anklager deg for å spille favoritter, og til slutt saksøke arbeidsgiveren din.

Når inkonsekvente, blir upålitelige handlinger tatt, og oppfattet at lurte beslutninger blir gjort av en leder, mister ansatte tro og tillit. Deres motivasjon på jobben forsvinner - og til slutt, det gjør de også.

Stamp på Employee Initiative og Ideas

Nei, hver medarbeidside er ikke verdiløs. Ikke alle ansatte ideer kommer til å lyse din flamme av entusiasme heller. Men alle ansatteideer har merit. Hvis ingenting annet initiativ og motivasjon som inspirerte den ansatte til å søke å løse et problem eller ta en kunde, er det verdt å merke seg.

For ansattes motivasjon på jobb, fortjener hver ide omtanke og tilbakemelding. Og mens du er i det, er denne ideen noe som medarbeiderens behov for tillatelse eller støtte til? Endringer i en ansattes jobb, når endringene har minimal effekt på andre, bør ikke engang kreve sjefens tillatelse.

Fortell ansatte at de er bemyndiget, men de er egentlig ikke

Medarbeiderne lærer raskt hva du mener med empowerment. I organisasjonen kan ledere betale lip service til empowerment, men ansatte vet at organisasjonshierarkiet eller kommandoen er den allmektige linjalen.

Faktisk kan ledere være like ikke i stand til å ta avgjørelser. Så ikke prøv å lure dem; la ansatte få vite hva de egentlig kontrollerer. Klare forventninger trump konstant friksjon. Du vil ødelegge mindre motivasjon på jobben ved å fortelle sannheten og håndtere hva som er slik i organisasjonen din.

Hold møter og omtaler som lederen gjør flertallet av snakkesalget

Bare en sjelden medarbeider vil finne et arbeidsmiljø der han eller hun snakkes ved å motivere. Men det skjer ofte. Selv i organisasjoner som oppfordrer medarbeiderne, er ledere ikke alltid dyktige til å diskutere ytelse med ansatte.

Lederen kan være redd for at hvis han slutter å snakke, vil medarbeider stille krav han ikke kan oppfylle. Lederen kan være ubehagelig med stillhet mens ansatt samler sine tanker. Uansett årsak, hvis lederen snakker 50 + minutter på et timers møte, vil det oppstå et problem med ansattes motivasjon på jobben.

Brudd på ansattes konfidensialitet ved å dele informasjon uhensiktsmessig

Grunnlaget for en ansattes forhold til hennes leder og hennes motivasjon på jobb er tillit. Når en gang er brutt, er tillit vanskelig, til og med umulig å gjenoppbygge. Før en leder deler en ansattes tillit til en annen ansatt, må hun ha tillatelse fra den ansatte - og det må være en god forretningsgrunn.

Å tilfeldigvis nevne en ansattes personlige virksomhet, tanker eller tillit til en annen ansatt er et alvorlig brudd på lederens etiske ansvar. Sekundær skade oppstår også.

Medarbeideren som lederen delte konfidensiell informasjon, vil aldri stole på lederen, og hun vil fortelle den ansatte som har tillit til at sjefen overtrådte.

Mål aspekter av arbeid for ansattes gjennomgang som ansatte ikke kan kontrollere

Du kan ødelegge ansattes motivasjon på jobb ved å fokusere på ytelsesområder som arbeidstakeren ikke kontrollerer. Hvis deler ikke kommer inn for en produksjonsjobb, er det for eksempel vanskelig å utføre lovet produksjon i tide. Sikker på at medarbeiderne kan arbeide for at leverandøren, eller en annen, leverer deler til tiden i fremtiden, men den umiddelbare ytelsen påvirkes.

Ledere håndterer arbeidet til ansatte, men en nødsituasjon garanterer at den nødvendige medarbeider ikke er på jobb for å produsere.

Verst av alt? Medarbeiderne ser ut som om hun gjør unnskyldninger når de faktisk ble undersøkt av omstendigheter hun ikke hadde kontroll over.

Angi uoppnåelige mål og straffe ansatte for ikke å møte dem

Korporasjoner har særlig praksis med å bestemme mål for en divisjon eller avdeling fra toppen av kommandoen. Dette fungerer når målmesteren er i konstant kommunikasjon med gjørerne. Deres tilbakemelding bør bidra til å ramme målene.

Men altfor ofte er målene satt med liten kommunikasjon og tilbakemelding, og folkene i feltet er plaget av å gå med mål som de mener er uoppnåelige. Ansatte må delta i å sette mål og dermed akseptere ansvar for å oppnå dem.

Dette er det som gjør organisasjoner jobber.

Dette er noen av de ti ti grunnene til at ansatte ikke er motivert til å bidra med sitt beste arbeid på jobben. Visst, mye ansvar ligger i valgene som hver ansatt gjør, men enda mer er sporbar for miljøet som arbeidsgivere skaper for ansatte. Eliminer disse ti måtene for å ødelegge motivasjon på jobben.